Классно, когда в бизнесе есть большая цель, здорово, когда есть современное оборудование и новейшие программы. Но этого недостаточно. Чтобы компания росла и становилась успешной ей нужны люди, а точнее сплоченная команда, которая ведет бизнес к победе. И управление этой командой, довольно часто, вызывает большие сложности.
Станки и компьютеры не выдают непредсказуемые реакции на управленческие решения, они не бывают недовольны и не саботируют процессы. А сотрудники реагируют. Поэтому руководителю нужно принимать во внимание настроения коллектива и просчитывать возможное поведение. Однако, управление персоналом - это навык, которым может научиться любой человек. Рассказываем про методы управления персоналом, которые действительно работают.
Методы управления персоналом
Вот несколько эффективных методов управления персоналом:
1. Людьми нужно управлять по-разному.
Каждым сотрудником надо управлять по-разному. Люди разные по характеру и темпераменту, у людей разные цели.
Представьте себе такую ситуацию. В родной компании есть сотрудница Ирина, которая очень любит путешествовать. Она ищет дешевые билеты и просит у руководителя отпуск под эти даты. Он ей никогда не отказывал, так как между ними существовала договоренность: руководителю важен результат и Ирина всегда делала свою работу качественно и в срок, и ее отъезды не мешали ей выполнять работу. Однажды к этому руководителю подошел сотрудник Василий, который считал несправедливым то, что Ирина путешествует, а остальной коллектив все время работает. Что ты хочешь - ты хочешь путешествовать, летать? Тогда будь готов давать результат. И он промолчал. Василий не хотел путешествовать, он просто хотел, чтобы Ирина была как все, и проводила все рабочее время в офисе. А Ирина работала дома, в самолете, в бизнес-зале, на пляже.
Руководителю не важно, где она выполняла свои функции, ему важен результат. Поэтому важно относиться к каждому по разному и делать так, чтобы сотрудник был максимально эффективным.
2. Метод иерархии и распределения обязанностей.
Когда сотрудник знает, за что он отвечает и кому подчиняется, управлять им гораздо проще. Далеко не в каждой компании соблюдается этот принцип. Да, конечно, номинально где-то прописаны обязанности, номинально есть руководители, но порядка от этого в компании не становится больше.
В этом помогает Структура компании. Это не только инструмент управления персоналом, но и управления бизнесом. Это схема расстановки игроков на поле. На ней видно, какое место занимает каждый сотрудник в компании. Вы показываете его подчиненность и исключаете ситуацию “Пойди туда, не знаю куда”, когда сотрудник не имеет представление о своем месте и роли в компании, о вкладе в общий результат. Структура компании помогает выстроить менталитет: “мы стоим дом”, а не “я кладу кирпичи”. Часто сотрудник мыслит именно категориями “кирпичей”. Структура компании вносит прозрачность в процесс управления.
3. Метод адаптации к условиям
Часто управленцы, особенно в больших компаниях, говорят о сложности управления людьми из-за бюрократии, которая все тормозит. Но многие сотрудники используют бюрократию, как отговорку и оправдание. “Почему сроки провалены?” - “Бюрократия”. “Почему денег нет?” - “Бюрократия”, “Почему отгрузка не произошла?” - “Бюрократия”.
Но! Задача управленца - решать вопросы в условиях бюрократии. Если вопросы не решаются в условиях бюрократии, значит, управленец неэффективен. Бюрократия - это климат. В Перми 30 солнечных дней в году и, значит, управляем и продаем в этих условиях. В Сочи 300 солнечных дней в году, значит, руководим в этих условиях. Бюрократия - есть, была и будет. Но она не должна мешать работать. Задача управленца - работать в тех условиях, которые есть в вашей компании или менять систему, выстраивая правильные процессы в компании.
4. Метод измерения показателей.
Очень сложно управлять сотрудником, когда вы точно не знаете, как хорошо он выполняет свою работу. Не как хорошо он об этом рассказывает или насколько у него хорошие человеческие отношения с коллегами и руководителем, а что конкретно он сделал. Для этого измеряют эффективность сотрудников и на каждую должность вводят показатели или KPI.
Как правило, это конкретное число: сколько договоров подписал, на какую сумму продал, сколько новых клиентов привел, сколько статей написал и т.д. Это помогает оценить работу сотрудника объективно, независимо от личностных отношений. И в конце отчетного периода у руководителя на руках есть объективные цифры, которыми он может оперировать. На основании этого он поощряет сотрудника или применяет к нему санкции.
5. Метод стимулирования и мотивации.
Бывает, материальная и нематериальная мотивация. Помимо зарплаты сотрудник получает бонусную часть, которая напрямую зависит от результатов его работы. Оклад и бонусная часть должны быть в правильном соотношении. Так как если план был не выполнен, у руководителя должна быть возможность заплатить только за сделанную работу. Бонус начисляется, когда сотрудник не просто выполнил план, а перевыполнил его. Тогда у сотрудников есть мотивация работать лучше и делать больше.
Применения этого метода управления возможно, когда в компании внедрены показатели эффективности. Так сотрудники будут понимать, на что и в каком размере они могут рассчитывать.
Кроме денежного стимулирования, эффективно применять и другие виды поощрений. Например, награждение грамотами лучших сотрудников месяца, подарки в виде билетов в кино и на спортивные мероприятия, новая гарнитура или абонементы в зал.
6. Метод планирования и распределения задач.
Научите своих сотрудников планировать свою деятельность самостоятельно. Пусть на каждое совещание они приходят с готовым планом работы, расставляют приоритетность задач и устанавливают дедлайны. На совещании руководитель вносит коррективы и утверждает план. Так вам не придется раздавать микро-поручения по каждой задаче, а сотрудники научатся брать ответственность за свои действия.
7. Социально-психологические особенности.
Сотрудники внутри компании взаимодействуют друг с другом. Чем лучше это взаимодействие, тем эффективнее идет работа. У каждого сотрудника свои психологические особенности, которые важно учитывать в процессе управления. Это возможно, когда каждый сотрудник воспринимается как уникальная личность с присущими ей ценностями, эмоциями, сознанием, мировоззрением.
Важно, чтобы работник чувствовал себя членом коллектива, который вносит вклад в достижение больших целей компании.
Когда методы управления персоналом не работают
- в компании используют не актуальные регламенты и правила;
- компания использует устаревшую структуру компании или не использует её вообще;
- высокая текучесть кадров без выяснения причин, почему так происходит;
- используется только окладная часть зарплаты без бонусной системы;
- бонусы и награды сотрудников не связаны с реальными успехами;
- руководитель даёт непонятные или противоречивые распоряжения;
- когда задачи ставятся устно и нигде не фиксируются;
- отсутствие системы контроля качества
- персонал не знает, по какому принципу работают наказания и поощрения.
