Меню

Подключить Platrum
ГлавнаяИнструменты управленияKPI или показатели эффективности

KPI или показатели эффективности

08 Июн 2021

Содержание

Существует несколько мнений относительно эффективности или бесполезности KPI. В этой статье мы хотим поделиться нашим опытом, в результате которого мы пришли к балансу того, какие метрики измерять, в каком количестве и как это правильно делать.

KPI и ключевые метрики должны быть не только у сотрудников, но и у их руководителей. При этом нужно обеспечить руководителю быстрый доступ к метрикам его подчиненных, чтобы своевременно принимать управленческие решения.

Зачем внедрять показатели эффективности

  1. Нет понимания текущей ситуации в бизнесе. Вы не понимаете динамику роста своего бизнеса, у вас нет конкретных цифр и показателей, которые бы отражали текущую картину?  Все проблемы решаются постфактум? Такая ситуация происходит, когда нет прогнозирования и точных цифр.
  2. Медленный рост компании. Если не измерять рост, то нельзя найти те факторы, которые приводили к росту.
  3. Временные затраты на начисление бонусов. Отсутствие показателей, согласно которым начисляются бонусы сотрудникам. Нет понимания, кого стоит наградить и как это сделать так, чтобы никого не обидеть.
  4. Нет ответственности за результат у сотрудников. Команду постоянно подгоняет и дополнительно мотивирует руководитель.
  5. Нет понимания своей продуктивности. У сотрудников нет объективного показателя для оценки своей работы. Поэтому возникают ситуации, когда прекрасно работающий сотрудник так не думает и полностью демотивирован. Или обратная сторона, когда сотрудник оценивает себя как отличного специалиста.

Все эти проблемы легко решаются путем введения метрик. Однако, если вы введете слишком много показателей для оценки деятельности сотрудника, результата также может не быть: люди просто не поймут, откуда берутся все эти цифры и махнут на них рукой.

Слишком много цифр не дают понимания, куда смотреть и что же на самом деле происходит. И в итоге никто ничего не делает.

Благодаря опыту мы научились использовать цифры и правильно решать проблемы. 

Выгоды от внедрения KPI

  1. Приходит понимание, какой сотрудник действительно хорошо работает.
  2. Сотрудник понимает, за что ему платят, и может влиять на свой результат.
  3. В принятии решений вы опираетесь на факты, а не на мнения.
  4. Возможность перехода к оплате за результат.
  5. Концентрация на результате и повышение эффективности работы всей команды.

Вывод:  у каждой должности должна быть главная метрика, которая измеряет результат. 

Какие бывают показатели эффективности

Запаздывающий показатель отражает результат ранее сделанных усилий. Например, выручка. Сначала мы должны сделать определенные действия: позвонить, выставить счет, организовать встречу, и только потом будет выручка.

Опережающий показатель отражает факторы, которые влияют на результат, который впоследствии будет отражен в запаздывающем показателе.

Если вы будете фокусировать сотрудников на опережающих показателях, то вы можете не получить хороший запаздывающий показатель. Например, в рамках мотивации для менеджера вы ставите определенное количество звонков, встреч или проведенных презентаций. Тогда сотрудник может сделать 100 звонков, 50 встреч и 40 презентаций, но он не принесет ни одной продажи.

Поэтому главной метрикой для измерения результатов функций будет запаздывающий показатель. Именно к нему можно привязать зарплату и платить за результаты. К опережающим показателям зарплату лучше не привязывать.

Например, если вы будете платить отделу кадров за количество проведенных собеседований, то нужные люди могут так и не появиться в вашей компании, или появятся недостаточно квалифицированные специалисты. 

Поэтому ключевая метрика для менеджера по персоналу должна отражать количество сотрудников, прошедших испытательный срок с отличным результатом и выполняющих свои планы.

Другими словами, если метрикой являются звонки, собеседования или проведенные презентации, то вы будете платить за непонятную работу, которая не приносит нужного результата.

Как отображать метрики

Для отображения результатов используйте графики, так как они наглядно показывают рост или падение показателей.

  1. Прямые графики.
  2. Обратные графики. Используются в случаях, когда минимальное значение = хороший результат, а максимальное = плохой. Минимальное значение на таком графике оказывается вверху, а максимальное внизу. Обратные графики для негативных метрик очень показательны. Например, долги: чем долг больше, тем хуже. Это упрощает анализ данных и не надо вчитываться что происходит.
  3. Двойные графики, где используются два значения относительно друг друга. Например, расходы — доходы.

Такие графики можно строить в обычных Excel таблицах или в специальном сервисе для контроля KPI и ключевых показателей бизнеса. Для каждой функции можно поставить свои метрики и вести учет этих показателей. Кроме того, если вы не понимаете, какие метрики привязать к функции, в демоверсии Platrum есть примеры, которые подскажут, как это сделать.

Как применять показатели эффективности

Декомпозиция цели на показатели

Одна из главных задач, которую помогают решить метрики —  это достижение больших целей. А одна из самых больших целей в компании — это цель компании. Но часто цель компании довольно большая и абстрактная. Поэтому нужно разделить эту цель на конкретные показатели: выручка за год, количество открытых филиалов, количество сотрудников, количество клиентов, товарных единиц на складе и т.п. 

Разбейте цель на конкретные показатели, благодаря чему вы сможете понять двигаетесь вы к своей цели или нет.

За каждый такой показатель отвечает один из отделов. За выручку — отдел продаж, за количество клиентов — аккаунтинг, за продукт — разработка, за склад — производство и т.д. Привяжите к каждому отделу метрику, которую вы выделили из главной цели компании, декомпозируйте ее дальше. Например, на выручку влияет деятельность отдела маркетинга и количество продаж в холодном и теплом отделе. 

В итоге получается разветвление компании на отделы, подразделения, функции, которые выполняют сотрудники. При этом, если по каждой такой ветке проработать метрики, то вы увидите слабые и сильные места в вашей компании.

Мотивация

Мотивация деньгами. Закрепите за каждой должностью конкретные измеряемые метрики, которые будут влиять на зарплату сотрудника.  Выше результат — выше зарплата.

Карьерный рост. Условием продвижения может стать достижение определенных показателей в течении определенного времени.

Поощрения. Фрукты, билеты, сертификаты, посещение ресторана. Не всем сотрудникам может понравится такая модель, поэтому можно предложить денежный эквивалент. Походы в рестораны или кино объединяют коллектив. 

Похвала. Хвалите людей за достижение результатов. Отслеживание метрики изначально мотивирует человека, потому что показывает, что у сотрудника получается делать свою работу хорошо. А руководителю, который видит конкретный цифры, хвалить работника гораздо проще. 

Еще больше о том, как мотивировать сотрудников, узнайте из видео на YouTube-канале основателя Platrum — Германа Гаврилова.

Масштабирование бизнеса

При масштабировании всегда идет найм новых сотрудников. Но без понимания того, как обстоят дела в текущей кадровой ситуации, непонятно, какие нужны кадры и в каком количестве. 

Во-первых, когда нет цифр и понимания, насколько хорошо работают ваши сотрудники, очень сложно принять решение о найме или увольнении.

Во-вторых, сотрудников с низкими метриками можно обучить, разобрать проблемы или, в крайнем случае, разойтись.

В заключение, вводите показатели эффективности и помните: цифры — это контроль, а контроль — это спокойствие. Инструмент ведения метрик Platrum поможет наглядно отображать KPI и ключевые метрики ваших подчинённых и отслеживать результаты работы компании в одном месте.

Ко всем статьям →