На интервью кандидаты хотят произвести впечатление, а значит, склонны преувеличивать, приукрашивать, демонстрируют свои лучшие стороны и прячут то, что может не понравится. Испытывайте реальные возможности и качества характера в реальных рабочих условиях.
Рассказываем, каким должен быть испытательный срок для сотрудников, чтобы проверить их навыки и умение работать в команде.
I Этап. Короткий испытательный срок.
Тестовая неделя или предварительный испытательный срок, который длится максимум пять рабочих дней. Она нужна, чтобы убедиться в способностях кандидата, упоминаемых в резюме и на собеседовании.
Во время собеседования кандидат отвечает на вопросы не так, как действует в реальности, а так, как считает действовать правильно. Какой он в деле на самом деле? Может ли быстро выполнять работу? Может ли выполнять поручения? Как взаимодействует с коллегами и подчиненными под нагрузкой? Ответы на эти опросы даст тестовая неделя.
Предположим, вам нужен менеджер по продажам на холодные звонки. Во время собеседования HR-менеджер пытается понять, насколько соискатель общителен и как выстраивает коммуникацию. Он спрашивает, сможет ли соискатель звонить 20 незнакомцам в день. Но об этом невозможно узнать на собеседовании, где человек сконцентрирован и выдает правильные ответы.
Тестовые дни помогают убедиться в навыках кандидата, необходимых для должности. Задача этого этапа - загрузить сотрудника большим объемом самой простой работы. Менеджеру по продажам можно дать элементарный скрипт и посадить обзванивать клиентов. Например, дать задание по сверке адресов: “Здравствуйте, мы хотим отправить посылку, верно ли указан адрес?”.
Дайте кандидату реальные рабочие задачи, не требующие высокой квалификации: внести данные, сделать простой телефонный звонок. Наблюдайте как ведет себя сотрудник. Правда ли, что ему легко обзвонить клиентов, или звонки даются с трудом. Задания должны быть реалистичными, простыми и с пользой для компании.
Загрузите кандидата неквалифицированной работой: вносить данные в базу или таблички, протирать пыль в офисе, выполнять задачи курьера, приносить чай. Поручайте эту работу каждому кандидату независимо от должности: заместитель директора, генеральный директор, маркетолог, бухгалтер.
На этом этапе испытательного срока можно отсеять ленивых и токсичных сотрудников, которые начнут проявлять негатив под давлением. Поэтому давайте много заданий. Пусть их будет больше, чем человек способен справиться. Вы увидите насколько он доброжелателен в стрессовых ситуациях, способен ли к сотрудничеству, как принимает распоряжения от руководителя, несколько дисциплинирован.
Кандидат, чрезмерно загруженный работой, выйдет из привычной зоны комфорта и проявит истинные черты своего характера. Те, кто преодолеют этот этап составят не более 50 % кандидатов.
II Этап. Долгий испытательный срок.
Когда испытательный период растягивается на месяцы - это катастрофа для найма. Этот этап пройдет максимум 50% претендентов. Значит, чтобы получить одного сотрудника, на первый этап нужно вывести 4 кандидата. Не прекращайте найм персонала, пока один из кандидатов не пройдет оба этапа пробного периода.
В этот месяц стажер проходит обязательное обучение и изучает стандарты компании, регламенты, политику и продукт. Параллельно начинается работа под присмотром руководителя. Для этого вышестоящий руководитель подготавливает план. Кандидат выполняет задачи и разбирается с особенностями компании. Нельзя отправлять новичков в свободное плавание. Они не знают особенностей фирмы, продукта и будут испытывать огромный стресс.
В этот период компания тратит на претендента много денег, времени и усилий руководителя. Поэтому кандидат не получает полноценную зарплату. Объясните и оговорите это заранее. После успешного прохождения испытательного периода зарплата становится полноценной. Если к концу недели кандидат не показал результатов, прощаетесь с ним. Иначе служба по работе с персоналом будет тратить на него свое рабочее время.
Испытательный срок подразумевает два этапа его проведения, обязательное обучение кандидата, планирование и постановку задач и неполную заработную плату. Если большинство кандидатов успешно проходят отбор, скорее всего вы не достаточно хорошо их проверяете. Пересмотрите требования и усильте нагрузку.
