Содержание
Традиционно собеседованием сотрудников занимаются руководители. В небольших фирмах они сами просматривают резюме и приглашают на собеседование. В более крупных компаниях этим занимаются рекрутры, которые отсеивают часть кандидатов, а руководитель потом проводит личное собеседование с каждым из них. Однако руководитель ограничен опытом и навыками самого рекрутера. И такой классический процесс найма занимает много времени и сил.
Воронка найма помогает автоматически отсеивать кандидатов на каждом этапе, сэкономить ценное время руководителей и привлечь профессиональных и мотивированных сотрудников. Рассказываем, как построить автоматическую воронку найма.
I Этап: создание профиля вакансии
Создайте объявление, которое компания разместит на своем сайте в разделе “Вакансии” или на сервисах по поиску работы. Здесь идёт описание важных для компании компетенций. Самая главная ошибка на этом этапе - описание всех возможных компетенций для этой должности. В результате вы ищете “супермена”, которого очень сложно найти. Когда кандидат приходит на собеседование, его оценивают с точки зрения заявленных требований. Какими-то из них он обладает, а какими-то нет. С таким подходом можно упустить что-то действительно существенное.
Поэтому при создании вакансии сначала выписывают все компетенции, затем выделяют среди них ключевые, а потом выделяют дешёвые и дорогие компетенции. Ключевые компетенции - это навыки, важные для конкретной должности.
Например, руководитель отдела продаж должен обладать следующими ключевыми компетенциями: уметь контролировать процесс, выстраивать технологию продаж, быстро обучаться и обучать других. Теперь определите, что для вашей компании является дорогими компетенциями. Если у вас уже отстроена технология продажи, то способность выстраивать технологию продаж для вашей компании - дешёвая компетенция. Т.е. вам не нужен сотрудник с опытом построения отдела продаж, и вам не нужно переплачивать за сотрудника, обладающего таким опытом. Если в компании такой технологии нет, то компетенция по выстраиванию продаж дорогая.
Для разных компаний дорогими и дешёвыми компетенциями будут разные навыки. Например, в компанию по обучению английского языка требуется сотрудник. В этом случае знание английского будет дешёвой компетенцией, даже если она нужна для должности. Потому что компания по своей методике сможет подтянуть кандидата до нужного уровня.
В требованиях к должности должно быть указано три дорогих компетенции, необходимые вашей компании.
При составлении объявления избегайте шаблонные фразы. Это негативно влияет на результаты поиска подходящих кандидатов. Используйте живой язык, расскажите о преимуществе работы в компании. Например: “Мы работаем онлайн и у вас под рукой всегда будут домашний плед, чай и любимые тапочки”.
Самые частые ошибки при составлении объявления:
- не определены “дорогие” и “дешёвые” компетенции для должности;
- нет понимания, какой сотрудник нужен компании;
- абстрактно составленное объявление;
- использование шаблонных фраз.
Сейчас традиционный найм трансформируется в рекрутинг. И привычные вопросы к кандидату о том, почему его нужно нанять, заменяются на презентацию компании и тех бонусов, которые может получить кандидат от совместного сотрудничества. Такой подход помогает привлечь хорошие профессиональные кадры.
II Этап: анкета
Самый главный принцип создания воронки найма - это проверка кандидата после “продажи” вакансии. “Мы - классные, а теперь перейди по ссылке и заполни анкету”. Если после описания вакансии нет предложения заполнить анкету - это больше упущение. В объявлении компания должна заинтересовать кандидата и продать ему идею заполнения анкеты.
Рекрутеры и руководители тратят огромное количество времени на просмотр резюме. Из-за разности в форматах их сложно систематизировать и оценивать. Преимущество анкеты в том, что она составлена по образцу компании. Рекрутер может их быстро просмотреть, оценить и отсеять неподходящие.
Лайфхак: в шапке форме анкеты укажите ссылку на видео с информацией о вашей компании. Это повысит осознанность выбора должности кандидатами.
III Этап: тестовое практическое задание
После заполнения анкеты кандидат получает тестовое практическое задание (ТПЗ). В идеале оно должно автоматически отправляться всем, кто заполнил анкету.
Представьте насколько экономится время рекрутера, руководителя и компании в целом, когда не нужно читать резюме и просматривать анкеты тех, кто не сделал ТПЗ. Зачем тратить на них время?
Создание ТПЗ - самый сложный момент в создании воронки. Его выполнение не должно занимать много времени (1-2 часа максимум). Вопросы и задания должны быть достаточно глубокие, с указанием, чтобы кандидат обосновал свои ответы: почему этот лендинг лучше, почему нужен другой заголовок и т.п. Чем более формально сформулированы задания, тем тяжелее будет отобрать кандидата. Также практических заданий не должно быть слишком много. Иначе кандидат откажется выполнять “бесплатную” работу.
IV Этап: специальное тестирование
Это не обязательный, но желательный пункт в построении воронки найма. Это могут быть тесты на личностные качества, IQ и результативность. По ним можно отсеять людей с низкими результатами и не приглашать их на собеседование.
V Этап: групповое собеседование
Принципиальное отличие от классического найма - проведение группового, а не индивидуального собеседования. Если предыдущие этапы выполнены верно, то набирается 6-8 кандидатов. Такое собеседование можно проводить онлайн в течении одного-двух часов.
Когда люди немного расслабятся и устанут, можно подключать задания на взаимодействия. Кандидаты начинают показывать свои настоящие качества. Например, дайте задание оценить выполненное задание конкурента. Здесь будут проявлять не только компетентность, но и важные для командной работы личностные качества.
Если все правильно организовано, то рекрутер подключается на этапе анализа тестовых заданий и участвует в групповом собеседовании. После этого руководитель смотрит запись группового собеседования с акцентом на кандидатах, на которых указал рекрутер. Таким образом, участие владельца компании в процедуре найма минимизируется.
VI Этап: курс новичка
Следующим этапом после собеседования будет личное пятиминутное знакомство с руководителем и с компанией. Это может быть гостевой визит или прохождение курса, созданного специально для этих целей: описание её глобальной миссии и цели, история возникновения и становления, этапа развития, политика компании, корпоративная культура и другое. В системе обучения сотрудников - это вводные курсы. Про организацию обучения и проверку знаний персонала рассказали в нашей статье.
Заключение
Создание воронки найма помогает:
- выстроить в очередь соискателей. Покажите преимущества работы в вашей компании и замотивируйте соискателя доказать, что он достоин должности;
- минимизировать, автоматизировать или исключить рутинные процессы: просмотр резюме, анализ анкет, проведение собеседования;
- сэкономить время рекрутера, руководителя и владельца компании.
Уже сегодня можно составить профиль вакансии с точки зрения дорогих и дешевых компетенций для вашей компании, разместить в резюме ссылку на анкету, а в ней ссылку на видео о компании. Не медлите с внедрением рабочих инструментов - внедряйте их уже сегодня.
