Содержание
Расскажем, почему сотрудники саботируют нововведения в компании и как правильно вести себя владельцу и руководителям, чтобы внедрение новых инструментов проходило с поддержкой коллектива.
Внедряя такие новые стандарты в компании, как инструменты управления, CRM систему, изменения в заработной плате, новый график работы, обучения и тренинги, руководители думают, что необходимость изменений понятна подчиненным. Поэтому бывают удивлены, когда сотрудники оказывают сопротивление изменениям.
Сопротивление изменениям может проявляться в конфликтах, бойкотировании, молчаливом недовольством. Например, несоблюдение дресс-кода, новых правил поведения в офисе, игнорирование системы автоматизированного учета. Сотрудники следуют новым правилам формально, так как не видят смысла в проводимых реформах. В итоге эффективность работы компании снижается.
Есть три причины, почему сотрудники сопротивляются изменениям и не поддерживают организационные реформы .
1. Нарушение договоренностей со стороны руководителя
Сотрудники высказываются против новых правил, но причина их несогласия лежит в нарушениях договоренностей. У сотрудника, который уже несколько лет работает в компании есть несогласия, но в целом ему нравится место и он продолжает работать. Но вдруг руководитель вводит новый порядок, и сотрудник взрывается. Руководитель полагает, что в сопротивлении виноват новый порядок. Но на самом деле это связанно с накопленным несогласием подчиненных.
Решение: прежде чем вводить изменения, поговорите с ключевыми людьми в бизнесе: с лучшими продавцами, разработчиками, “старичками”, которые пользуются уважением сотрудников. Расспросите как у них дела, что им нравится или не нравится, есть ли соглашения и обещания, которые компания не выполняет перед ними.
Например, сотруднику пообещали, что при определенных условиях он станет руководителем. Он выполнил условия, но компания наняла руководителя со стороны, а с сотрудником даже не поговорили о сложившейся ситуации. Или при приеме на работу ему обещали 17 000 и дальнейший рост зарплаты. Но роста так и нет.
Другой пример: у сотрудников были определенные обязанности, но раньше от них не требовали плана и отчета по нему. Теперь подчинённые думают, что их заставляют делать больше работы за те же деньги и сопротивляются этому. С их точки зрения это — нарушение договоренности о функциях, которые он выполняет и зарплате.
Решение: создавайте новое соглашение, покажите, как новшества повлияют на работу, карьерный рост и заработную плату.
Все несоответствия следует уладить. Как минимум признать ошибку и компенсировать ее извинениями, привилегиями или бонусами. После восстановления нарушенного обмена, несогласия уходят, у сотрудника появляется доверие и он готов следовать за руководителем, принимая изменения. Для сотрудников руководитель является образцом, человеком, которому они склонны доверять, поэтому важно выполнять данные обещания.
2. Непонимание зачем нужны изменения
Когда руководитель вносит изменения, сотрудникам непонятно, зачем планировать свою работу,, отчитываться и вести статистики, ведь раньше и так все работало. Также изменения вызывают страх, непонимание что будет дальше. Поэтому у сотрудников возникает сопротивление изменениям.
Решение: c непониманием можно справиться информируя команду о том, как будет работать новая система, метрики, координации и планирования. У каждого в команде должно сложиться понимание, зачем нужны изменения, как они влияют на карьеру и заработную плату.
Расскажите, о миссии бизнеса, о цели, к которой идёт компания и вся команда, о том как изменения повлияют на компанию в целом.
3. Отсутствие желания быть в команде
Большинство сотрудников, устраиваясь на работу, выбирают не команду, в которой они хотят работать, а место, где они смогут заниматься тем, чем хотят и где будут нормально платить. Редкий сотрудник выбирает место работы исходя из целей компании и, оценивая команду в которой будут работать.
Работа в команде предусматривает правила и следование общим интересам. Поэтому когда человек находится на рабочем месте только ради собственной выгоды, то он не захочет жертвовать собственным комфортом ради команды и целей компании.
Решение: Командный дух, не формируется за один день. Поэтому одной из главных задач владельца компании является формирование миссии компании и ее пропаганда среди сотрудников.
Рассказываете сотрудникам о целях бизнеса, о том, как вы к ним идете. Как новый порядок и правила способствуют достижению этой цели. Как успех всей компании принесет успех каждому сотруднику. Так вы вовлечете команду в достижение результатов.
Любые изменения создают некоторые ограничения. Сотрудники должны понимать почему компания вводит новые правила. Обеспечьте информационную открытость. Обратитесь к сотрудникам на общем собрании. Разъясните цели и задачи нововведений, положительные моменты перемен, расскажите про планируемые мероприятия. Разъясните персоналу преимущества и правила работы в новой системе, организуйте обучение. Добейтесь, чтобы сотрудники понимали как новый порядок повлияет на будущее компании и на каждого из них. Заручитесь поддержкой и тогда сопротивление изменениям в компании будет гораздо меньше.
