Вопрос оплаты труда - всегда актуальная и горячая тема для предпринимателей. Для компании зарплата - это расходы, и по-хорошему, ее объем должен держаться в определенных рамках или уменьшаться. А для сотрудника - это доход, в росте которого он очень заинтересован.
Расскажем, из чего состоит заработная плата сотрудников и поделимся лайфхаками установления окладной и бонусной части при оплате труда.
Важно знать, что для назначения зарплаты, государство установило ряд ограничений:
1. Минимальная зарплата должна равняться или быть больше МРОТ.
2. Заработная плата выплачивается в первой и второй половине месяца.
3. Компания не может поменять объем зарплаты или систему расчёта без согласования с сотрудником.
Но компания самостоятельно может выбрать, по какой системе выплачивается заработная плата сотрудников.
Системы расчета заработной платы
Повременная система оплаты - оплата работы за время. Бывает окладная и повременная.
Окладная - платят определенную ставку, на которую не влияет количество сделанной работы. Зарплата управляющего в салоне красоты составляет 30 000 рублей в месяц и не зависит от количества клиентов.
Повременная - платят за рабочее время. Промоутеру платят 170 рублей за час, и не важно количество розданных листовок.
Сдельная система оплаты — оплата за результат. Чем больше сделано продукта или выполнено задач, тем больше зарплата.
Прямая - установлена стоимость за произведенный продукт. Копирайтеру платят 4000 рублей за написание одного обзора.
Аккордная - платят за комплекс работ. Бухгалтер на аутсорсе получает 18 000 за подготовку отчётной документации для налоговой.
Сдельно-прогрессивная - установленная оплата за готовый продукт или доплата при выполнении больше установленной нормы. Швея на фабрике получает 200 рублей за брюки, при условии пошива 60 предметов в месяц. И каждое изделия свыше 50 оплачиваются по 220 рублей.
Косвенно-сдельная - платится процент от зарплаты основных работников.
Например, мастер по ремонту стоматологических машин получает 10% от зарплаты стоматологов. Если стоматологи получили за месяц 300 000 рублей, мастеру заплатят 30 000 рублей.
Смешанная система оплаты труда - при расчёте заработной платы сотрудников комбинируется две системы оплаты.
Повременно-премиальная - оклад и премия за достижения. Допустим, оклад менеджера по продажам составляет 9 000 рублей. При выполнении плана он получит премию в 90 000 рублей.
Повременно-сдельная - установлен оклад и объем, который нужно превысить, чтобы получить надбавку. Допустим, за 60 подключенных абонентов менеджер в салоне сотовой связи получает 40 000 рублей. Если он подключит больше клиентов, то получит доплату.
Сдельно-премиальная - кроме оплаты за продукт, сотрудник получает премию за результаты. Например, премия за работу без поломок.
По согласованию, компания и сотрудник могут поменять систему оплаты труда. К примеру, перейти с окладной системы оплаты на прямую. Это может быть выгодно и сотруднику, и компании. Например, раньше слесарь получал оклад 40 000 рублей в месяц, а будет получать 900 рублей за каждое изделие.
Лайфхаки установления зарплаты сотрудникам
1. Узнайте ожидания соискателя заранее. Спросите, сколько человек зарабатывал на предыдущем месте и сколько ожидает получить на данной должности. Так вы поймете ожидания человека и его адекватность. И если вы друг другу не по карману, не тратьте лишнее время и эмоции.
2. Изучите рынок вакансий. Посмотрите, сколько стоят вакансии в разных регионах и определитесь с вилкой цен, которую вы готовы платить за должность. Или определитесь с тем, сколько максимально вы готовы платить сотруднику на конкретной от оборота. Например, у вас сеть ресторанов и поварам вы готовы платить 11 % от оборота.
3. Поймите, сколько вы готовы платить конкретному сотруднику. Необязательно привязываться к жесткой тарифной сетке: маркетологу - 30 000, бухгалтеру - 40 000, уборщице - 15 000, руководителю - 100 000. Оклад может меняться в зависимости от сотрудника. Если вы оцениваете нанимаемого сотрудника, как хорошую инвестицию, то и заплатить ему можно больше. Также зарплата руководителей необязательно должна быть одинаковой, хоть они и находятся на одном уровне в структуре компании.
4. В абсолютном значении зарплата должна расти, но процент зарплаты от выручки должен падать. Например, менеджеры по продажам получают процент от прибыли компании. Но и сама компания направляет усилия, чтобы отдел продаж постоянно рос: обучает сотрудников, берет более профессиональные кадры, вкладывается в маркетинг, улучшает продукт. Продаж становится больше, но и продавать становится легче. Таким образом, рост производительности зависит не только от самого сотрудника, а от ресурсов всей компании. Поэтому логично постепенно понижать процент бонусов от доходов компании. В договоре обязательно оставляйте за собой право пересмотра процентной части.
5. Используйте открытую систему заработной платы. Она мотивирует сотрудников и даёт им четкое понимание, как можно заработать больше. А именно:
- занять более высокое положение в компании;
- достичь большего результата;
улучшить свои статистики.
6. Оклад для руководителей разных отделов может быть разным, и это нормально. Разные области ответственности и профессии на рынке оцениваются по-разному. Есть разный уровень сложности выполнения работы и уровень профессионализма сотрудников или топ-менеджеров.
7. Не используйте конфиденциальную систему оплаты. Компании, которые пытаются скрыть информацию о заработной плате сотрудников, всегда проигрывают. Люди всегда стараются узнать то, что скрыто. Предположения людей о зарплатной разнице будут во много раз превышать реальную разницу. Кроме того, сотрудники делятся этой информацией между собой. Единственной, чего избегает руководитель при такой конфиденциальности - это то, что сотрудники не могут прийти и спросить: “А почему у Тани зарплата выше, чем у меня”. И по сравнению с минусами, этот плюс очень незначительный.
8. Владелец компании должен назначьте себе зарплату за те функции, которые он выполняет в своем бизнесе. Если владелец выполняет функцию генерального директора, то он получает зарплату: оклад и бонусную часть за выполнение показателей.
9. Привязывать зарплату к KPI или показателям эффективности есть смысл только тогда, когда в компании уже выстроена система управления и заработало финансовое планирование. Когда вы только внедрили метрики, не спешите менять систему оплаты труда слишком быстро. Проблема в том, что сотрудники пока не научились пользоваться метриками, как инструментом. Чтобы привязать зарплату к результатам, руководители и сотрудники должны понимать, как управлять этими показателями.
Заработная плата сотрудников - это не просто оплата труда персонала, который на вас работает, но и инструмент управления и мотивации. Пусть это процесс будет максимально прозрачным и понятным для всех сотрудников. Так у вас получится создать настоящую команду, где нет сомнений в справедливости высшего руководства.
Также читайте: Как внедрить денежные бонусы
