Что такое HR-метрики. 20 основных HR-метрик

В статье подробно разберем, что такое HR-метрики, для чего они нужны, как их классифицировать и рассчитывать, а также рассмотрим 20 ключевых метрик, которые должна отслеживать любая современная компания.

Сегодня управление персоналом перестало быть исключительно интуитивной и административной функцией. HR трансформировался в data-driven направление (основанное на данных), где каждое решение подкрепляется цифрами и фактами. Data-driven HR — это подход, при котором стратегии по управлению талантами строятся на анализе объективных данных, а не на субъективных мнениях. В этом контексте HR-метрики становятся критически важными для производительности всей компании.

Почему? Потому что качество человеческого капитала напрямую влияет на бизнес-результаты. Неэффективный найм ведет к росту затрат и снижению продуктивности команд. Низкая вовлеченность сотрудников бьет по клиентскому сервису и инновациям. Высокая текучесть разрушает корпоративную культуру и увеличивает операционные издержки.

HR-метрики — это именно те измеримые показатели, которые связывают работу HR-отдела с ключевыми бизнес-целями: рентабельностью, ростом, удовлетворенностью клиентов и устойчивостью компании. Они отвечают на вопросы: насколько быстро и качественно мы закрываем вакансии, как удерживаем лучших специалистов, эффективно ли вкладываемся в развитие людей и в итоге — как наши кадровые решения влияют на прибыль.

HR-метрики, что это такое

HR-метрики — это количественные, измеримые показатели, которые оценивают эффективность, результативность и влияние процессов управления персоналом на организацию. Проще говоря, это цифры, переводящие работу с людьми на язык бизнеса.

HR-метрики = данные, которые измеряют inputs (затраты), processes (процессы) и outputs (результаты) HR-функций, такие как рекрутинг, обучение, вовлеченность и удержание персонала.

Для системного подхода метрики принято делить на несколько категорий.

1. По объекту измерения.
   • Операционные. Показывают эффективность ежедневных HR-операций (например, время обработки заявки, cost-per-hire).
   • Процессные. Оценивают сквозные HR-процессы (например, конверсия по этапам рекрутинга, эффективность программы адаптации).
   • Результативные (стратегические). Демонстрируют итоговое влияние на бизнес (например, доход на сотрудника, процент ключевых сотрудников в кадровом резерве).

2. По времени воздействия.
   • Lagging (отстающие) метрики. Показывают результаты прошлых действий. Их легко измерить, но сложно быстро скорректировать (например, текучесть кадров за квартал).
   • Leading (опережающие) метрики. Предсказывают будущие результаты. Их сложнее выделить, но они позволяют proactive управлять ситуацией (например, уровень вовлеченности, который коррелирует с будущей текучестью).

Цепочка ценности HR-аналитики выглядит так. Метрики → Данные → Анализ → Инсайты → Обоснованные управленческие решения. Без метрик HR-директор не может подтвердить результат своей работы, а генеральный директор принимает кадровые решения «вслепую».

Для чего применяют HR-метрики

Использование HR-метрик выходит далеко за рамки простого отчета для руководства. Это фундамент для стратегического управления талантами. Вот 8 ключевых причин, почему они необходимы.

1. Управление скоростью и качеством найма. Метрики time-to-hire и quality-of-hire помогают оптимизировать рекрутинговый процесс, сократить простои на вакансиях и нанимать кандидатов, которые действительно успешны в долгосрочной перспективе.
2. Прогнозирование кадровых потребностей. Анализ данных о возрасте, карьерных планах и внутренней мобильности сотрудников позволяет предсказать будущие вакансии и заранее формировать кадровый резерв.
3. Оптимизация HR-затрат. Расчет cost-per-hire и ROI от обучения помогает распределять бюджет эффективно, выбирая наиболее результативные каналы подбора и форматы развития персонала.
4. Оценка эффективности обучающих программ. Метрики показывают, привело ли обучение к росту производительности, а не просто фиксируют факт его проведения.
5. Анализ и повышение вовлеченности. Регулярное измерение eNPS и индекса вовлеченности выявляет «болевые точки» в коллективе до того, как они приведут к волне увольнений.
6. Контроль качества адаптации. Показатель увольнений в первые 90 дней — прямой индикатор успешности адаптации и качества первоначального отбора.
7. Снижение текучести кадров. Сегментированный анализ текучести (по отделам, менеджерам, уровням) помогает найти коренные причины ухода и удерживать ценных специалистов.
8. Доказательство вклада HR в бизнес. Связывая HR-метрики с финансовыми результатами (прибыль на сотрудника), отдел персонала переходит из разряда затратных центров в центры, генерирующие ценность.

Без метрик директор, видя высокую текучесть, может винить рекрутеров. Но данные могут показать, что основная причина — низкий уровень удовлетворенности менеджментом в конкретном отделе. Решение будет направлено не на найм, а на развитие руководителей.

Классификация HR-метрик

Для удобства навигации и построения системной HR-аналитики метрики группируют по функциональным направлениям.

Группа метрик	Назначение	Примеры ключевых показателей
Рекрутинговые	Оценивают эффективность, скорость и стоимость процесса найма.	Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Offer Acceptance Rate, Source of Hire, Конверсия по воронке.
Адаптационные	Измеряют успешность интеграции новых сотрудников.	Retention rate (первые 90 дней), Индекс удовлетворенности после адаптации, Time-to-Productivity.
Обучающие (L&D)	Оценивают эффективность инвестиций в развитие персонала.	Training ROI, Коэффициент окупаемости обучения, % сотрудников, прошедших обучение, Прирост компетенций.
Вовлеченности и удовлетворенности	Измеряют эмоциональную и психологическую связь сотрудника с компанией.	eNPS (Индекс лояльности), Индекс вовлеченности, CSI (Индекс удовлетворенности условиями).
Результативности и производительности	Связывают работу персонала с бизнес-результатами.	Выручка на сотрудника (FTE), Прибыль на сотрудника, Выполнение индивидуальных целей (KPI/OKR).
Текучести и удержания	Анализируют стабильность и сохранение кадрового состава.	Общий коэффициент текучести, Добровольная текучесть, Коэффициент удержания ключевых сотрудников.
Финансовые HR-метрики	Оценивают экономическую эффективность управления персоналом.	Затраты на персонал к выручке, Зарплатный фонд к прибыли, Стоимость HR-функции на сотрудника.
Демографические и структурные	Описывают состав и структуру workforce.	Средний возраст/стаж, Коэффициент внутреннего заполнения вакансий, Гендерный баланс на руководящих позициях.

Формулы расчётов ключевых HR-метрик

Приведем формулы для 12 наиболее важных метрик, которые являются стандартом для HR-аналитики.

1. Cost-per-Hire (CPH) - Стоимость найма одного сотрудника
   • Формула. (Внешние затраты на рекрутинг + Внутренние затраты на рекрутинг) / Количество нанятых сотрудников
   • Внешние. платные площадки, услуги кадровых агентств. Внутренние. зарплата рекрутеров, затраты времени hiring-менеджеров.
2. Time-to-Hire (TTH) - Время от подачи заявки до принятия оффера
   • Формула. Сумма (Дата оффера - Дата входа кандидата в процесс) для каждого нанятого / Количество нанятых.
3. Time-to-Fill (TTF) - Время от открытия вакансии до выхода сотрудника
   • Формула. Сумма (Дата выхода - Дата открытия вакансии) для каждой закрытой вакансии / Количество закрытых вакансий.
4. Offer Acceptance Rate (OAR) - Процент принятых офферов
   • Формула. (Количество принятых офферов / Количество выданных офферов) * 100%.
5. Retention Rate (первые 90 дней) - Коэффициент удержания новичков
   • Формула. (Количество сотрудников, проработавших >90 дней / Общее количество нанятых) * 100%.
6. Общий коэффициент текучести (Turnover Rate)
   • Формула. (Количество уволенных за период / Среднесписочная численность за период) * 100%.
7. Коэффициент добровольной текучести
   • Формула. (Количество уволившихся по собственному желанию за период / Среднесписочная численность) * 100%.
8. Индекс лояльности сотрудников (eNPS)
   • Формула. % Промоутеров (оценка 9-10) - % Критиков (оценка 0-6).
   • *Результат от -100 до +100.*
9. Коэффициент отсутствия на работе (Absenteeism Rate)
   • Формула. (Количество дней отсутствия (больничные, прогулы) / Общее количество рабочих дней) * 100%.
10. Вовлеченность (по Галлопу, Q12)
    • Формула. (% Положительных ответов на ключевые вопросы). Рассчитывается по специализированным опросникам.
11. Обучение. ROI (Return on Investment)
    • Формула. ((Выгода от программы - Затраты на программу) / Затраты на программу) * 100%.
    • Выгоду можно оценить через рост производительности, снижение ошибок и т.д.
12. Время до полной производительности (Time-to-Productivity)
    • Формула. Среднее количество дней/недель, за которое новый сотрудник в должности начинает выполнять план/норму. Измеряется через опрос руководителей.

20 базовых метрик для оценки качества HR-процессов

Это расширенный и структурированный список ключевых метрик, сгруппированных по логическим блокам. Для каждой указана не только формула, но и интерпретация.

Интерпретация. Хорошим показателем считается значение, соответствующее рыночным бенчмаркам для вашей индустрии и целям компании. Например, Time-to-Hire в IT-сфере может быть 45-60 дней, что является нормой, а для розничной торговли — 7-14 дней.

Риски работы с метриками.

• Неправильные источники данных. «Мусор на входе — мусор на выходе».
• Отсутствие владельца метрики. Если за показатель никто не отвечает, его не будут улучшать.
• Анализ «точки» вместо динамики. Важна тенденция (падение/рост) за несколько периодов.
• Игнорирование контекста. Высокая текучесть в одном отделе может быть позитивным знаком, если ушли неподходящие сотрудники.

Метрики оценки HR-процесса (рекрутинг, адаптация, обучение)

• Time-to-Hire. Показатель скорости работы рекрутеров. Длительный TTH может привести к потере топ-кандидатов.
  • Типичная ошибка. Не учитывать время согласований между этапами.
• Cost-per-Hire. Показатель экономической эффективности найма. Помогает выбрать оптимальные каналы привлечения.
  • Типичная ошибка. Не включать в расчет внутренние трудозатраты, искажая реальную стоимость.
• Quality of Hire (Качество найма). Композитный показатель. Может включать. выполнение плана через 6/12 месяцев, оценку руководителя, retention rate новичка.
  • Пример. (Оценка руководителя + Достижение целей за год + Факт работы через 1 год) / 3.
• Source of Hire / Source Efficiency. Эффективность источников кандидатов. Показывает, какие каналы (HeadHunter, рекомендации, соцсети) дают больше всего успешных наймов с лучшим Quality of Hire и низким CPH.
• Offer Acceptance Rate. Говорит о конкурентоспособности оффера (оклад, условия, бренд работодателя). Низкий OAR (<70%) — сигнал к аудиту компенсаций и процесса коммуникации с кандидатом.
• Коэффициент конверсии по этапам рекрутинга. Показывает «узкие места» в воронке (например, много отсева на техническом собеседовании — проблема с оценкой навыков).
• Retention Rate (первые 90 дней). Ключевой показатель качества адаптации. Норма — >85%. Если ниже, нужно пересматривать программу адаптации и проверять реалистичность expectations, данных при найме.
• Training ROI / Коэффициент окупаемости обучения. Показывает, окупаются ли инвестиции в развитие. Сложность в точной оценке денежной выгоды.

Данные по работникам (демография, стабильность, производительность)

• Средний возраст и стаж в компании. Помогает прогнозировать волны увольнений (например, на пенсию) и планировать программы knowledge transfer.
• Коэффициент текучести (общий и добровольный). Главный индикатор здоровья организации. Добровольная текучесть — особенно важный показатель, отражающий удовлетворенность.
  • Интерпретация. Необходимо сегментировать по отделам, менеджерам, уровням позиций для поиска коренных причин.
• Коэффициент удержания ключевых сотрудников. (1 - (Уволенные ключевые сотрудники / Общее число ключевых сотрудников)) * 100%. Критически важный показатель для бизнеса.
• Коэффициент внутреннего заполнения вакансий. Показатель развития карьеры внутри компании и эффективности работы с кадровым резервом.
  • Формула. (Количество позиций, заполненных внутренними кандидатами / Общее количество открытых позиций) * 100%.
• Производительность труда. Выручка на одного сотрудника (FTE) или Прибыль на одного сотрудника (FTE). Связывает HR с финансами напрямую.
• Коэффициент отсутствия (Absenteeism Rate). Непрямой индикатор выгорания, низкой вовлеченности или проблем с условиями труда.

Метрики удовлетворенности и вовлеченности работников

• Индекс лояльности сотрудников (eNPS). Стандартизированный и простой для отслеживания тренда показатель. eNPS > 30 считается хорошим, > 50 — отличным.
• Индекс вовлеченности (Engagement Index). Более глубокий показатель, чем eNPS, обычно измеряется через расширенные опросы (Gallup Q12 и аналоги). Оценивает эмоциональную и рациональную привязанность к работе и компании.
  • Разница. Удовлетворенность — это про гигиенические факторы (зарплата, офис). Вовлеченность — про мотивацию, смысл, развитие.
• Индекс удовлетворенности условиями труда (CSI). Фокус на материальных аспектах. оборудование, софт, бытовые условия.
• Индекс эффективности лидерства. Оценка сотрудниками своих непосредственных руководителей. Сильнейшим образом коррелирует с вовлеченностью и текучестью в подразделении.
• Частота и характер обращений в HR/службу доверия. Качественный показатель, показывающий уровень доверия и основные проблемы сотрудников.
• Среднее время реакции HR на обращения. Показатель сервисного уровня HR-функции.

Ошибки при работе с HR-метриками

1. Измерять то, что нельзя улучшить. Если показатель не зависит от действий команды, его отслеживание бессмысленно.
2. Отсутствие «владельца» метрики. За каждым KPI должен быть назначен ответственный за его достижение и анализ.
3. Нет порогов «нормы». Не определены целевые значения (goal) и красные флаги. Непонятно, 20% текучести — это хорошо или плохо для вашей компании?
4. Фокус на разовых замерах вместо динамики. Анализ одной точки на графике бесполезен. Важна тенденция во времени.
5. Метрики не привязаны к бизнес-целям. Измеряете number of hires, когда бизнесу важна retention rate. Метрики должны быть выровнены по целям компании (OKR).

6. Проблема с качеством исходных данных. Разрозненные системы (Excel, 1C, ATS), ручной ввод, человеческий фактор — приводят к некорректным выводам.
7. Переизмерение. Выбор 50+ метрик, когда достаточно 10 ключевых. Это распыляет внимание и ресурсы.
8. Использование метрик для наказания, а не для улучшений. Культура страха убивает доверие к данным. Метрики — инструмент диагностики, а не «палка».

Как автоматизация процессов с помощью Platrum ускорила найм и адаптацию в компании с оборотом более 1 млрд рублей

Как внедрять HR-метрики в компании

Пошаговый план для системного внедрения.

1. Определите стратегические цели бизнеса и HR. (Например, «снизить текучесть ключевых специалистов на 15% за год»).
2. Выберите 8-12 ключевых метрик, которые напрямую влияют на эти цели (например, eNPS, добровольная текучесть по сегментам, индекс лидерства).
3. Настройте процессы сбора данных. Унифицируйте источники. Интегрируйте ATS (систему управления наймом), CRM, системы опросов и табельного учета.
4. Выберите инструмент для визуализации. От Excel/Google Sheets до BI-систем (Power BI, Tableau) или специализированных HR-dashboards.
5. Назначьте ответственных. Кто собирает данные? Кто анализирует? Кто принимает решения на их основе?
6. Создайте дашборды для разных стейкхолдеров. Для CEO — 3-5 стратегических метрик. Для HRD — 10-15 операционных и стратегических. Для рекрутера — его личные KPI (time-to-hire, offer acceptance rate).
7. Внедрите регулярный цикл анализа. Ежемесячные/квартальные встречи по пересмотру метрик, обсуждению причин изменений и планированию действий.
8. Действуйте на основе данных и пересматривайте. Аналитика без последующих action points (точек действий) — пустая трата времени. Регулярно оценивайте, нужны ли вам новые метрики или старые утратили актуальность.

Примеры применения HR-метрик

Пример 1. Снижение текучести в отделе разработки.

• Проблема. Добровольная текучесть 35% при целевых 15%.
• Какие метрики анализируем. eNPS отдела, результаты exit-интервью, индекс лидерства тимлидов, сравнительный анализ компенсаций с рынком.
• Инсайт. Низкий eNPS (-10) и низкие оценки лидерству. Компенсации на уровне рынка. Проблема в менеджменте и коммуникации.
• Действие. Запуск программы развития для тимлидов, внедрение регулярных 1-to-1 встреч.

Пример 2. Оптимизация процесса найма.

• Проблема. Длительное время закрытия вакансий (Time-to-Fill = 70 дней).
• Какие метрики анализируем. Time-to-Hire на каждом этапе, конверсии воронки, source efficiency.
• Инсайт. «Узкое место» — этап технического собеседования, где 70% кандидатов ждут решения 2+ недели. Самые качественные кандидаты приходят по рекомендациям (Source of Hire).
• Действие. Внедрение SLA на обратную связь после собеседования (3 дня). Запуск программы employee referral с увеличенным бонусом.

Пример 3. Оценка эффективности программы обучения.

• Проблема. Непонятно, окупаются ли тренинги по управлению проектами.
• Какие метрики анализируем. Training ROI, обратная связь сразу после (реакция), через 3 месяца (изменение поведения), через 6 месяцев (бизнес-результат).
• Инсайт. Удовлетворенность тренингом высокая, но применение навыков на практике низкое из-за отсутствия поддержки со стороны вышестоящего руководства.
• Действие. Переформатирование программы. тренинг не только для менеджеров проектов, но и для их руководителей, с обязательными посттренинговыми воркшопами.

Как юридическая фирма оцифровала результаты каждой должности

Что показывает HR-воронка

HR-воронка рекрутинга — это визуализация процесса найма, показывающая конверсию кандидатов от первого контакта до выхода на работу. 

Ключевые этапы и метрики.

• Отклик/Заявка. Количество кандидатов, откликнувшихся на вакансию.
• Просмотр/Screening. Кандидаты, прошедшие первичный отбор по резюме.
  • Конверсия. Отклик → Просмотр.
• Интервью (Phone/Video Screen). Кандидаты, приглашенные на первое интервью.
  • Конверсия. Просмотр → Интервью.
• Очное интервью/Оценка. Кандидаты, допущенные до финальных этапов.
• Оффер. Кандидатам сделано предложение.
  • Конверсия. Интервью → Оффер. Одна из самых важных конверсий.
• Принятие оффера (Hire). Кандидат принял предложение.
  • Конверсия. Оффер → Принятие (Offer Acceptance Rate).
• Выход (в первые 90 дней). Сотрудник успешно прошел адаптацию.
  • Конверсия. Принятие → Выход (Retention Rate).

Анализ воронки позволяет находить потери на каждом этапе и оптимизировать процесс. улучшать текст вакансии, тренировать рекрутеров проводить скрининг, налаживать коммуникацию с кандидатами.

Как создать воронку найма

FAQ

Сколько HR-метрик достаточно для компании?
Для старта достаточно 5-10 ключевых метрик, покрывающих основные процессы. найм (2-3), адаптация (1), текучесть (1-2), вовлеченность (1), производительность (1). По мере роста системы можно добавлять новые.

Какие HR-метрики самые важные?
Это зависит от бизнес-целей. Однако универсальный топ-5. 1) Коэффициент добровольной текучести, 2) Cost-per-Hire / Quality-of-Hire, 3) eNPS / Индекс вовлеченности, 4) Retention Rate (90 дней), 5) Выручка/Прибыль на сотрудника (FTE).

Можно ли автоматизировать сбор и анализ HR-метрик?
Да, и это необходимо для масштабирования. Современные HRIS (Human Resource Information Systems), ATS и BI-инструменты позволяют автоматически собирать данные из разных источников и строить дашборды в реальном времени.

Подходят ли HR-метрики для малого бизнеса (до 50 человек)?
Да, даже в большей степени. В малом бизнесе каждый сотрудник критически важен. Простые метрики в Excel (текучесть, время закрытия вакансии, результаты опроса об удовлетворенности) помогут избежать стратегических ошибок на раннем этапе.

Мини-глоссарий HR-метрик

• ATS (Applicant Tracking System) — система управления наймом, автоматизирующая процессы рекрутинга.
• Churn (Turnover) — текучесть кадров.
• Cost-per-Hire (CPH) — общая стоимость закрытия одной вакансии.
• eNPS (Employee Net Promoter Score) — индекс лояльности сотрудников, показывающий, готовы ли они рекомендовать компанию как работодателя.
• FTE (Full-Time Equivalent) — эквивалент полной занятости. Позволяет считать совместителей и частичную занятость.
• Quality of Hire — качество найма, комплексный показатель эффективности нового сотрудника.
• Retention Rate — коэффициент удержания, процент сотрудников, оставшихся в компании за период.
• Time-to-Fill (TTF) — время от открытия вакансии до выхода сотрудника.
• Time-to-Hire (TTH) — время от входа кандидата в процесс до принятия им оффера.
• Time-to-Productivity — время, за которое новый сотрудник достигает полной продуктивности.

Вместо послесловия

1. HR-метрики — это язык бизнеса для отдела персонала. Без них невозможно доказать эффективность и строить стратегию.
2. Фокус на качестве, а не на количестве. 10 правильно выбранных метрик ценнее 50 случайных.
3. Связывайте метрики с бизнес-результатами. Показывайте, как снижение текучести или рост вовлеченности влияют на прибыль.
4. Динамика важнее единичного значения. Отслеживайте тренды и реагируйте на изменения.
5. Измеряйте то, что можете улучшить. За каждой метрикой должны стоять конкретные действия и ответственный.
6. Инструменты — ваши помощники. Автоматизация сбора данных и визуализация через дашборды экономят время и повышают точность.
7. Метрики — для улучшений, а не для наказаний. Создавайте культуру работы с данными, основанную на доверии.
8. HR-аналитика и метрики становятся ключевым конкурентным преимуществом, позволяя не только реагировать на проблемы, но и прогнозировать потребности в талантах и управлять производительностью на опережение.

Внедряя системный подход к HR-метрикам, компания делает стратегическую инвестицию в самый важный актив — своих людей.

Также читайте: Дашборд рекрутинга: за какими данными должен следить HR