Что такое HR-метрики. 20 основных HR-метрик
В статье расскажем, что из себя представляют HR-метрики, для чего они нужны, рассмотрим 20 основных HR-метрик
HR-метрики, что это такое
HR-метрики - это числовые показатели, которые помогают оценить работу отдела управления персоналом (HR). HR-метрики включают такие параметры, как показатели текучести кадров, степень удовлетворенности сотрудников, затраты на подбор и обучение, процент реализации целей и многие другие.
HR-метрики помогают принимать обоснованные решения и улучшать управление персоналом.
Кто оценивает эффективность работы сотрудников компании? Конечно же HR-менеджеры. Но кто же тогда оценивает их собственную продуктивность?
Так как здесь назревает конфликт интересов, были придуманы объективные показатели - HR-метрики. Они наглядно демонстрируют как хорошо работает в компании отдел по персоналу.
Метриками называют измеримые показатели работы сотрудников. Например, в продажах легко измерить, на какую сумму менеджер смог продать стройматериалов за месяц. Затем можно эти показатели сравнить с данными по прошлым месяцам и понять, есть ли прогресс в его работе. На основе этого устанавливается план на новый период.
Работу маркетолога можно оценить по количеству лидов или заявок, работу копирайтера по количеству текстов и их дочитываемости, работу SEO специалиста - по органическому трафику, который получает сайт.
А вот чтобы оценить работу HR-специалистов применяют метрики вот таких видов:
- статистические данные работников фирмы;
- HR-метрики качества: критерии, применяемые для оценивания уровня работников компании и того, насколько результативно эти работники используются фирмой;
- метрики, оценивающие качество труда определённых сотрудников и подразделений;
- метрики для определения эффективности HR-отдела.
Для чего применяют HR-метрики
HR-метрики важны как для руководителя компании, так и для самих HR-специалистов.
Вот четыре основных плюса от применения HR-метрик:
- Дают возможность понять, что действительно происходит в фирме. Например, руководитель компании получает данные о том, что на заполнение одной вакансии уходит намного больше денег, чем в других организациях. В результате он начинает работать над оптимизацией деятельности HR-отдела;
- Помогают своевременно определить недостатки управления компанией, которые следует исправить. Например, доход на одного сотрудника оказывается довольно низким. Это нужно исправлять - проводить оптимизацию персонала, либо делать более эффективной работу каждого сотрудника;
- Дают объективные данные самим HR-сотрудникам. Это помогает им адекватно оценивать свою работу. Например, среднее время поиска новых работников показывает, насколько оперативно HR-отдел справляется со своими функциями. И это объективный, а не субъективный показатель;
- Позволяют руководителю и HR-специалистам решать рабочие вопросы на основе реальных данных, а не субъективных впечатлений. Если руководитель предъявляет к HR-специалистам претензии, но они не признают недостатков в своей работе, данные метрик расставят всё по своим местам. Например, такой показатель, как число закрытых вакансий на одного специалиста.
20 базовых метрик для оценки качества HR-процессов
Наиболее значимыми для оценки качества рекрутинга компании считаются следующие метрики.
Метрики оценки HR-процесса
- Среднее время поиска сотрудников. Это время, которое проходит от появления свободной вакансии в компании до приёма на работу нового сотрудника. Рассчитывается по формуле:
Взв = Кд / Кзв
Взв - время закрытия вакансий; Кд - количество дней, уходящее на закрытие всех вакансий за конкретный промежуток времени; Кзв - количество закрытых вакансий за конкретный промежуток времени.
- Стоимость заполнения одной вакансии. Для этого складывают все расходы на поиск сотрудника. Например, траты компании косметики на поиск маркетолога включают:
- расходы на размещение вакансии на электронных платформах для соискателей, доступ к базам размещения резюме;
- затраты на размещение рекламы вакансии (соцсети, сайты СМИ, мониторы в магазинах);
- оплата мобильной связи и интернета HR- специалистов;
- расходы на оборудование рабочего места HR-специалиста;
- оплата HR-специалиста;
- косвенные расходы, имеющие отношение к работе HR-отдела (закупка канцелярских принадлежностей, воды, кофе и снеков для офиса и т.д.)
- Эффективность HR-процесса. Определяется по формуле:
Эр= (Ку / Кк)*100%
Эр - эффективность рекрутинга; Ку - количество соискателей, перешедших на следующий этап отбора; Кк - общее количество кандидатов, проходивших отбор.
В итоге такого подсчёта вычисляется процент соискателей, которым удалось пройти на следующий этап. И становится ясно, насколько эффективно были выбраны кандидаты на отбор.
- Число закрытых вакансий на одного HR-специалиста. Это показатель эффективности конкретного сотрудника HR-отдела.
- Процент сотрудников, уволенных в первые три месяца работы. Такая метрика показывает, насколько качественно HR-специалисты проводят отбор соискателей. Рассчитывается по формуле:
Пус = Кус*100% / Окн
Пус - процент уволенных сотрудников в первые три месяца; Ку - количество уволенных сотрудников; Окн - общее количество нанятых.
Данные по работникам
- Доход на каждого работника. Общая выручка компании делится на число работников.
- Выручка за FTE (Full time Equivalent). FTE - эквивалент полной занятости. Это объём выполненной работы сотрудником за рабочую неделю (40 часов = 1.0 FTE). Рассчитывается так:
Общая выручка / общее количество FTE
- Прибыль на каждого работника. Прибыль компании делится на число её работников.
- Прибыль на FTE. Общая прибыль делится на общее количество FTE.
- Стоимость труда на одного сотрудника. Рассчитывают с помощью формулы:
Общая стоимость труда / общее число работников
- Удержание полезных работников. Для этого показателя применяют такую формулу:
У = (Кудерж / Кувол)*100%
У - удержание; Кудерж - количество удержанных работников; Кувол - количество работников, подавших заявления об увольнении.
- Добровольная текучесть. Показывает процент специалистов, ушедших из компании по своему желанию. Рассчитывается так: число уволившихся по собственному желанию работников делят на число всех работающих в фирме сотрудников.
- Затраты на обучение одного работника. Рассчитывают по формуле:
Ро = (Р / С)*100%
Ро - расходы на обучение одного работника; Р - сумма расходов на обучение; С - средняя численность работников.
- Вынужденная текучесть кадров. Для её подсчёта делят число тех, кто уволился вынужденно, а не по своему желанию на число всех специалистов компании.
- Текучесть персонала. Рассчитывают по формуле:
Специалисты с большим потенциалом, уволившиеся из фирмы / общее число сотрудников.
- Кадровые затраты на одну штатную единицу. Позволяет рассчитать расходы HR-отдела на одного работника. Применяют такую формулу:
Общая стоимость HR / общее количество FTE.
- Кадровый резерв. Эта метрика нужна, чтобы знать число работников, готовых заместить свободную вакансию. Рассчитывают по формуле:
Вр = (Рс / В)*100%
Рс - число сотрудников, пришедших на освободившиеся вакансии из резерва; В - суммарное число открытых вакансий.
Метрики удовлетворенности работников
- Метрики вовлечённости работников. Определяется отношением числа сотрудников, удовлетворенных работой к общему числу сотрудников.
Данные о вовлечённости работников в дела компании и их удовлетворённости своей работой получают с помощью анонимных опросов. Например, хорошим инструментом для таких исследований является Опросник Q12.
- Лояльность сотрудников. Этот показатель, называемый индексом чистой лояльности сотрудников (eNPS) тоже узнают в результате проведения анонимных опросов.
- Удовлетворённость работой HR-специалистов. Особое внимание нужно обратить на специалистов HR-отдела. Также применяют анонимные опросы. С их помощью выясняют данные по трём областям:
- Удовлетворенность работой HR-специалистов;
- Обращения сотрудников с пожеланиями и предложениями. Например, с просьбами по улучшению условий труда;
- Среднее время реакции на обращения.
Вместо послесловия
Как известно, кадры решают всё. Но для набора хороших кадров нужен хороший HR-отдел. Определять качество работы его сотрудников нужно не "на глаз", а по чётким измеримым показателям.
Например, директор завода по производству металлоконструкций оценивает HR-отдел. Он смотрит данные по рабочим, уволенным в течение первых трёх месяцев. И видит, что таких больше трети от общего количества нанятых. В таком случае директор может указать HR-отделу на то качество их отбора оставляет желать лучшего.
Сами же сотрудники HR-отделов получают инструменты для объективной оценки своего труда и могут своевременно скорректировать собственную работу. Например, значительный процент сотрудников приходится увольнять в первые три месяца после их трудоустройства. В таком случае HR-специалисты понимают, что их качество рекрутинга требует серьезного улучшения.
Также читайте: Дашборд рекрутинга: за какими данными должен следить HR
