Меню

Подключить Platrum
ГлавнаяHR-директору20 основных HR-метрик

20 основных HR-метрик

Содержание

Кто оценивает эффективность работы сотрудников компании? Конечно же HR-менеджеры. Но кто же тогда оценивает их собственную продуктивность?

Так как здесь назревает конфликт интересов, были придуманы объективные показатели - HR-метрики. Они наглядно демонстрируют как хорошо работает в компании отдел по персоналу.

Ниже расскажем, что из себя представляют 20 основных HR-метрик и для чего они нужны.

HR-метрики, что это такое

Метриками называют измеримые показатели работы сотрудников. Например, в продажах легко измерить, на какую сумму менеджер смог продать стройматериалов за месяц. Затем можно эти показатели сравнить с данными по прошлым месяцам и понять, есть ли прогресс в его работе. На основе этого устанавливается план на новый период.

Работу маркетолога можно оценить по количеству лидов или заявок, работу копирайтера по количеству текстов и их дочитываемости, работу SEO специалиста - по органическому трафику, который получает сайт.

А вот чтобы оценить работу HR-специалистов применяют метрики вот таких видов:

  • статистические данные работников фирмы;
  • HR-метрики качества: критерии, применяемые для оценивания уровня работников компании и того, насколько результативно эти работники используются фирмой;
  • метрики, оценивающие качество труда определённых сотрудников и подразделений;
  • метрики для определения эффективности HR-отдела.

Для чего применяют HR-метрики

HR-метрики важны как для руководителя компании, так и для самих HR-специалистов.

Вот четыре основных плюса от применения HR-метрик:

  1. Дают возможность понять, что действительно происходит в фирме. Например, руководитель компании получает данные о том, что на заполнение одной вакансии уходит намного больше денег, чем в других организациях. В результате он начинает работать над оптимизацией деятельности HR-отдела;
  1. Помогают своевременно определить недостатки управления компанией, которые следует исправить. Например, доход на одного сотрудника оказывается довольно низким. Это нужно исправлять - проводить оптимизацию персонала, либо делать более эффективной работу каждого сотрудника;
основные hr-метрики
  1. Дают объективные данные самим HR-сотрудникам.  Это помогает им адекватно оценивать свою работу. Например, среднее время поиска новых работников показывает, насколько оперативно HR-отдел справляется со своими функциями. И это объективный, а не субъективный показатель;
  1. Позволяют руководителю и HR-специалистам решать рабочие вопросы на основе реальных данных, а не субъективных впечатлений. Если руководитель предъявляет к HR-специалистам претензии, но они не признают недостатков в своей работе, данные метрик расставят всё по своим местам. Например, такой показатель, как число закрытых вакансий на одного специалиста.

20 базовых метрик для оценки качества HR-процессов

Наиболее значимыми для оценки качества рекрутинга компании считаются следующие метрики.

Метрики оценки HR-процесса

  1. Среднее время поиска сотрудников. Это время, которое проходит от появления свободной вакансии в компании до приёма на работу нового сотрудника. Рассчитывается по формуле:

Взв = Кд / Кзв

Взв - время закрытия вакансий; Кд - количество дней, уходящее на закрытие всех вакансий за конкретный промежуток времени; Кзв - количество закрытых вакансий за конкретный промежуток времени.

  1. Стоимость заполнения одной вакансии. Для этого складывают все расходы на поиск сотрудника. Например, траты компании косметики на поиск маркетолога включают:
  • расходы на размещение вакансии на электронных платформах для соискателей, доступ к базам размещения резюме;
  • затраты на размещение рекламы вакансии (соцсети, сайты СМИ, мониторы в магазинах);
  • оплата мобильной связи и интернета HR- специалистов;
  • расходы на оборудование рабочего места HR-специалиста;
  • оплата HR-специалиста;
  • косвенные расходы, имеющие отношение к работе HR-отдела (закупка канцелярских принадлежностей, воды, кофе и снеков для офиса и т.д.)
  1. Эффективность HR-процесса. Определяется по формуле:

Эр= (Ку / Кк)*100%

Эр - эффективность рекрутинга; Ку - количество соискателей, перешедших на следующий этап отбора; Кк - общее количество кандидатов, проходивших отбор.

В итоге такого подсчёта вычисляется процент соискателей, которым удалось пройти на следующий этап. И становится ясно, насколько эффективно были выбраны кандидаты на отбор.

  1. Число закрытых вакансий на одного HR-специалиста. Это показатель эффективности конкретного сотрудника HR-отдела.
 hr-метрики
  1. Процент сотрудников, уволенных в первые три месяца работы. Такая метрика показывает, насколько качественно HR-специалисты проводят отбор соискателей. Рассчитывается по формуле:

Пус = Кус*100% / Окн

Пус - процент уволенных сотрудников в первые три месяца; Ку - количество уволенных сотрудников; Окн - общее количество нанятых.

основные hr-метрики

Данные по работникам

  1. Доход на каждого работника. Общая выручка компании делится на число работников. 
  1. Выручка за FTE (Full time Equivalent). FTE - эквивалент полной занятости. Это объём выполненной работы сотрудником за рабочую неделю (40 часов = 1.0 FTE). Рассчитывается так:

Общая выручка / общее количество FTE

  1. Прибыль на каждого работника. Прибыль компании делится на число её работников.
  1. Прибыль на FTE. Общая прибыль делится на общее количество FTE.
  1. Стоимость труда на одного сотрудника. Рассчитывают с помощью формулы:

Общая стоимость труда / общее число работников

что такое  hr-метрики
  1. Удержание полезных работников. Для этого показателя применяют такую формулу:

У = (Кудерж / Кувол)*100%

У - удержание; Кудерж - количество удержанных работников; Кувол - количество работников, подавших заявления об увольнении.

  1. Добровольная текучесть. Показывает процент специалистов, ушедших из компании по своему желанию. Рассчитывается так: число уволившихся по собственному желанию работников делят на число всех работающих в фирме сотрудников.
  1. Затраты на обучение одного работника. Рассчитывают по формуле:

Ро = (Р / С)*100%

Ро - расходы на обучение одного работника; Р - сумма расходов на обучение; С - средняя численность работников.

основные hr-метрики
  1. Вынужденная текучесть кадров. Для её подсчёта делят число тех, кто уволился вынужденно, а не по своему желанию на число всех специалистов компании.
  1. Текучесть персонала. Рассчитывают по формуле:

Специалисты с большим потенциалом, уволившиеся из фирмы / общее число сотрудников.

  1. Кадровые затраты на одну штатную единицу. Позволяет рассчитать расходы HR-отдела на одного работника. Применяют такую формулу:

Общая стоимость HR / общее количество FTE.

  1. Кадровый резерв. Эта метрика нужна, чтобы знать число работников, готовых заместить свободную вакансию. Рассчитывают по формуле:

Вр = (Рс / В)*100%

Рс - число сотрудников, пришедших на освободившиеся вакансии из резерва; В - суммарное число открытых вакансий.

Метрики удовлетворенности работников

  1. Метрики вовлечённости работников. Определяется отношением числа сотрудников, удовлетворенных работой к общему числу сотрудников.

Данные о вовлечённости работников в дела компании и их удовлетворённости своей работой получают с помощью анонимных опросов. Например, хорошим инструментом для таких исследований является Опросник Q12.

  1. Лояльность сотрудников. Этот показатель, называемый индексом чистой лояльности сотрудников (eNPS) тоже узнают в результате проведения анонимных опросов.
  1. Удовлетворённость работой HR-специалистов. Особое внимание нужно обратить на специалистов HR-отдела. Также применяют анонимные опросы. С их помощью выясняют данные по трём областям:
  • Удовлетворенность работой HR-специалистов;
  • Обращения сотрудников с пожеланиями и предложениями. Например, с просьбами по улучшению условий труда;
  • Среднее время реакции на обращения.

Вместо послесловия

Как известно, кадры решают всё. Но для набора хороших кадров нужен хороший HR-отдел. Определять качество работы его сотрудников нужно не "на глаз", а по чётким измеримым показателям.

Например, директор завода по производству металлоконструкций оценивает HR-отдел. Он смотрит данные по рабочим, уволенным в течение первых трёх месяцев. И видит, что таких больше трети от общего количества нанятых. В таком случае директор может указать HR-отделу на то качество их отбора оставляет желать лучшего.

Сами же сотрудники HR-отделов получают инструменты для объективной оценки своего труда и могут своевременно скорректировать собственную работу. Например, значительный процент сотрудников приходится увольнять в первые три месяца после их трудоустройства. В таком случае HR-специалисты понимают, что их качество рекрутинга требует серьезного улучшения.

Также читайте: Дашборд рекрутинга: за какими данными должен следить HR

Ко всем статьям →