Расскажем, как знание мотивации сотрудников помогает создать сильную и успешную команду, способную вдохновляться большими целями.
Одним из движущих факторов любого человека является мотив, которым он руководствуется. В рамках трудовой деятельности мотиваций сотрудника может быть зарплата, стабильность, хороший коллектив, удобный рабочий график, удобное местоположение, статусная должность, возможность получать новые знания и развиваться, возможность реализовывать свои потребности, общение и другое.
Зная мотивы, которыми руководствуется человек, можно им не только успешно и эффективно управлять, но и построить команду людей со схожими мотивами в деятельности или набирать игроков, которые обладают конкретной мотивацией. О том, какие мотивы в сотрудниках наиболее важны при создании сильной команды, расскажем в конце статьи. А пока немного о видах мотивации.
Виды мотивации сотрудников
Есть несколько видов мотивации:
- Выживание. Такой тип мотивации отражён в пирамиде Маслоу. Пока эта потребность не закрыта, все остальные механизмы воздействия не будут работать в полной мере. Если человек находится в опасности для жизни и здоровья, о печеньках говорить не приходится. Но, конечно, тема выживания закрыта для большинства из людей. Нам не приходится бороться за выживание каждый день.
- Материальная - это та зарплата и бонусы, которые получают сотрудники. Важно, чтобы зарплата соответствовала ожиданиям человека и была рыночной. Используя этот тип мотивации, с помощью бонусов и премий руководитель может направлять сотрудника к желаемому результату, поведению, выполнению функций и не подталкивать к тому, что не желаемо. Для расчёта материального вознаграждения используется KPI.
- Нематериальная мотивация сотрудников. Как правило, HR-специалисты понимают под ней социальный пакет, бесплатную медицинскую страховку, печеньки и кофе в офисе.
- Мотивация кнута и пряника. Система штрафов и премий. Ее частью является материальная мотивация. Она активно используется со времен промышленной революции и показала свою эффективность - на заводах, производствах это то, что работает лучше всего. Особенно, если задачи каждого конкретного участника полностью прописаны или это конвейер, где выполняются механические функции. Для большинства современных сотрудников в компаниях, претендующих на инновационность, и в стартапах такая мотивация сотрудников не очень работает, потому что она не дает реальной отдачи. Она не включает работу за совесть, которая критически необходима на первых этапах жизни стартапа.
- Работа не за страх, а за совесть. Теоретик Питер Друкер называет людей, которые обладают такой мотивацией - "knowledge workers" или "работники знания". Наиболее яркие представители таких профессий - это продакт менеджеры, креативные продюсеры, интернет-маркетологи. Таким работником знания может быть любой человек, влияющий на развитие бизнеса: менеджер , управленец, тим лидер.
Мотивация сотрудников при найме
Дэниел Пинкк в своей книге “Драйв. Что на самом деле нас мотивирует” описал несколько компонентов, которые мотивируют людей на деятельность. Вот как их можно использовать при поиске, найме и удержании ключевых сотрудников и управленцев.
Люди, которые помогут владельцам компании развивать бизнес и создавать что-то большое и быстро растущее, обладают тремя типами мотивации. Нужно распознать и понять, обладает ли кандидат полным набором мотиваций, перед тем как взять человека на должность. Если человеком движут все три мотива, то это веское основание, чтобы рассмотреть его на должность. Это не гарантия того, что он будет идеальным сотрудником, профессионалом своего дела и впишется в команду, но очень хорошее для этого основание. Итак, человек должен иметь три запроса:
1. Запрос на миссию. Люди, обладающие этим компонентом, способны многое делать, они хотят что-то изменить в этом мире. У них есть неудовлетворенная потребность - стать частью большого дела. Это может быть история с созданием продукта или услуги. Желание быть частью большого дела и способность этим мотивироваться - это очень важное качество, которое рождает большую увлеченность, погружённость в процесс и гораздо большую производительность.
2. Запрос на автономию. Эти люди должны хотеть авторства. Они должны хотеть отвечать за те процессы, которые им доверены. Авторство даёт человеку возможность раскрыться гораздо полнее. Они работают более погружено и больше по времени, потому что они делают то, что хотят делать, и что они считают своим, во что верят и что связано с миссией и со смыслом. Это усиливает их сознание и мотивирует сделать работу качественно.
Здесь важно договариваться о системе контроля так, чтобы особо ретивый менеджер не улетел в бесконтрольное управление. Руководителю важно найти общий язык, установить правила экологичного взаимодействия с каждым из своих ключевых людей и договориться так, чтобы всем было комфортно работать.
3. Рост в мастерстве. Это постоянное желание развиваться, обучаться и улучшать квалификацию, становиться лучше в том, чем занимаешься, быть лучшей версией себя.
Этот запрос должен дополнять два предыдущих. Не упускайте его при проверке компетенции потенциального или существующего сотрудника. Все три запроса в равной степени необходимы в сотруднике. Часто в стартапах присутствуют первые два, но нет третьего.
Если в кандидате присутствуют только первые два компонента, то можно получить непрофессионала, который отвергает любые попытки доучиться и работать в подчинении. Он убежден в том, что действует правильно. В итоге работа не делается, а отношения с таким человеком портятся. Полагая, что поступает лучшим образом, сотрудник портит отношения с руководством и с командой, защищая свою автономию и свой способ в достижении цели. Поэтому важно, чтобы человек обладал достаточным профессионализмом и желанием расти, чтобы можно было дать ему автономию и довериться.
Мотивация сотрудников - это один из факторов, который влияет на построение успешной команды и выбора характера управления.
Таковы три главных принципа, которыми можно успешно руководствоваться при отборе сильных эффективных сотрудников и участников команды, которые реально помогают изменить ситуацию и развивать бизнес с опережающими темпами. Каждое из этих качеств и запросов квалифицируется с помощью вопросов на собеседованиях и в процессе испытательного периода. При этом важно, чтобы кандидаты, в том числе, обладали качествами управленца.
