Содержание
Делимся 8 секретами, которые помогут найти классного сотрудника.
Можно потратить много времени и денег на найм персонала. А можно воспользоваться нашими советами и нанять правильных людей.
1. Каналы поиска.
Используйте внутренние каналы компании для поиска кандидатов. Многие компании почему-то используют только сайты вакансий. Они размещают там вакансии и надеются найти хороших сотрудников. Но существуют гораздо более эффективные каналы. Например, знакомые и друзья ваших сотрудников, которые хорошо знают компанию и ее требования. У клиентов и партнеров компании тоже есть знакомые.
Используйте социальные сети вашей компании - разместите там объявление о поиске и отвечайте на комментарии с вопросами о вакансиях.
Эти каналы очень эффективны. По ним будут приходить люди, которые уже знают о компании. Возможно, они давно присматривались к вашей компании и хотят работать в ней. Используйте эти каналы и найм персонала станет эффективнее.
2. Наживка.
“Тигра на тухлого червя не поймаешь”. Посмотрите на большинство объявлений на сайтах вакансий: “высокая зарплата”, ”необычайные денежные бонусы”, ”карьерный рост”. Никакого вызова и сложностей. Каких сотрудников вы привлечете на такие условия? Вот и приходят люди, которые не хотят работать. Большая ошибка - делать объявления о найме персонала такими “сладкими”.
Если вы хотите поймать тигра, то пишите в объявлении вызов. А вместо слащавых обещаний напишите в объявлении о трудностях, которые придется преодолеть: “Трудная работа, с которой мало, кто справляется, очень конкурентная область. Но те, кто до добивается успеха, получает классные бонусы и перспективы”. Пишите про вызовы и на них откликнутся люди, которые любят справляться со сложностями.
3. Смысл.
В последние годы для кандидатов при поиске работы стал важен поиск смыслов. Хорошим специалистам и действительно способным сотрудникам важно быть полезными, важно быть частью чего-то важного. Привлекайте хороших сотрудников миссией своей компании. Расскажите о ней на страницах сайта, в социальных сетях, упоминайте в объявлении вакансии.
О том, что такое миссия компании и как она помогает бизнесу, читайте в статье.
4. Скорость.
Обычный цикл найма персонала представляет собой следующее: размещение объявления, сбор резюме, оценка резюме, планирование собеседований и обещание перезвонить кандидату в течении 10 дней. Это слишком длинный цикл. Крутые эксперты и специалисты либо вообще не ищут работу, либо находят ее на раз-два.
Поэтому, если вы вызвали человека на собеседование и видите, что он вам подходит - приглашайте его завтра выходить на испытательный срок. Возможно, вы передумаете после испытательного срока. Но вы точно потеряете хорошего кандидата, если будите тянуть время.
5. Рассказ о себе.
Попросите кандидата рассказать о себе, все, что он считает нужным. При этом слушайте его, поймите его образ мышления, акценты, которые он расставляет, следите за тем, как как он выстраивает коммуникацию. Это помогает раскрыть сильные стороны кандидата. Из этого монолога вы поймете, сможет ли работать с таким человеком и управлять им. Сможете ли вы культивировать сильные стороны кандидата, а не исправлять слабые.
6. Принцип подобия.
Люди нанимают подобных себе. Если на найм персонала вы поручили рекрутинг сотруднику со средними способностями, то вы получите кандидатов со средними способностями. Люди не любят нанимать тех,кто лучше них. Инстинктивно они будут отсеивать людей, которые лучше, энергичнее и умнее них. Они выглядят для них непонятными, опасными, странными.
Тот, кто занимается наймом, должен быть очень крутым. Если собеседование проводит крутой руководитель, то будут приходить крутые сотрудники. Поэтому, хорошего генерального директора владелец должен нанимать сам. Да, рекрутеры могут размещать объявления, просмотреть резюме, назначить собеседование, но собеседовать и выбирать должен владелец.
7. Работа под нагрузкой.
Кого бы вы не нанимали в компанию, всегда проводите короткую испытательную неделю, когда сотрудника загружают неквалифицированной работой. Например, вам нужен менеджер по продажам, а для него важны навыки общения. Загрузите его работой, и в этот момент вы поймете коммуникативные навыки человека. Посадите кандидата обзванивать 100 клиентов и посмотрите, как легко и непринужденно он будет это делать. Нанимая бухгалтера, дайте соискателю простые задания: съездить за документами, что-то отвезти. Так вы проверите, насколько человек способен оторваться от стула, чтобы поехать на встречу или на обучение.
Независимо от должности загружайте кандидата простой работой, чтобы понять, как он чувствует себя под нагрузкой. Вы увидите, как он относится к окружающим, является ли он негативщиком. Чтобы увидеть истинное лицо человека, просто загрузите его первые дни работой.
8. Три вопроса.
В конце собеседования у вас должны быть ответы на три главных вопроса.
Чему я научу этого сотрудника?
Чему я не научу его никогда или у меня нет на это ресурса?
Хочу ли я работать с этим человеком?
Эти вопросы помогут вам нанимать нужных людей.
Следуйте этим советам, осуществляя найм персонала и к вам в компанию придут классные люди.
Также читайте: Как создать воронку найма
