5 ошибок в обучении сотрудников, из-за которых оно не работает

Вы купили роскошное удобрение, высыпали его в оранжерее, а растения почему-то не зацвели. Возможно, вы просто полили им пластиковые цветы?

Именно так выглядит ситуация, когда в компании есть обучение персонала, но оно не работает. Руководитель тратит бюджет, HR-отдел заваливает сотрудников тренингами, а воз и ныне там. Продажи не растут, клиенты не становятся лояльнее, процессы не оптимизируются.

Проблема не в том, что ваши сотрудники «необучаемые». Проблема в том, что само обучение выстроено с фундаментальными ошибками. Давайте разберем пять самых частых промахов, которые превращают инвестиции в развитие в пустую трату денег и времени.

Ошибка первая: обучение как разовое событие, а не постоянный процесс

Самая распространенная ошибка в обучении сотрудников — это воспринимать его как поход в кино: сел, посмотрел захватывающий фильм (прошел тренинг), получил эмоции, вышел и… забыл. Через месяц от новых знаний не остается и следа.

Как это выглядит на практике:
Компания приглашает крутого тренера по продажам. Два дня сотрудники заряжены, воодушевлены, рисуют ментальные карты и отрабатывают техники. А в понедельник они возвращаются в свой отдел, где начальник по-старому требует отчеты каждые два часа, а система мотивации по-прежнему нацелена на количество звонков, а не на качество. Новые навыки оказываются невостребованными и умирают, как семена, брошенные на асфальт.

Почему это не работает:
Мозг человека устроен так, что без повторения и применения новая нейронная связь очень быстро разрушается. Навык не формируется за два дня. Он формируется неделями и месяцами регулярной практики.

Как обучать сотрудников правильно:
Превратите обучение из события в систему. После тренинга обязательно должны быть:

• домашние задания и практические кейсы из реальной работы сотрудников;
• пост-тренинговая поддержка: регулярные воркшопы, где можно разобрать сложные случаи;
• внедрение чек-листов и рабочих инструментов, которые будут напоминать о новых подходах.

Повышение эффективности обучения сотрудников начинается с понимания: обучение — это не лекция, а выращивание нового навыка, которое требует постоянного «полива».

Платформа обучения для ваших сотрудников: создайте курсы обучения для сотрудников по вашим регламентам. Автоматизируйте обучение в Platrum

Ошибка вторая: универсальные программы для всех

Часто компании заказывают один тренинг на всех: и для стажера, который вчера пришел, и для senior-менеджера с десятилетним опытом. В итоге первым слишком сложно, вторым — скучно, и оба результата плачевны.

Как это выглядит на практике:
Проводится общий тренинг по переговорам. Опытный менеджер, который ведет крупные сделки, зевает, слушая базовые техники установления контакта. А молодой специалист, для которого этот материал в новинку, не успевает усваивать и чувствует себя неудачником. В итоге корпоративное обучение ошибки такого рода превращают в профанацию.

Почему это не работает:
Это как пытаться накормить и младенца, и взрослого мужчину одной манной кашей. Одному не хватит питательных веществ, другому — просто невкусно и не сытно. У сотрудников разный уровень компетенций, разные задачи и, следовательно, разные потребности в развитии.

Как повысить эффективность обучения сотрудников:
Внедрите систему диагностики потребностей. Прежде чем заказывать тренинг, проведите аудит:

• поговорите с руководителями отделов о том, какие пробелы они видят;
• используйте тесты и анкеты для самих сотрудников;
• разделяйте аудиторию на группы по уровню подготовки и актуальным задачам.

Персонализация — ключ к тому, чтобы обучение персонала не работало вхолостую.

Ошибка третья: отсутствие привязки к бизнес-результатам

Самая опасная и дорогая ошибка — когда цели обучения размыты и не имеют четких цифровых показателей. «Повысить квалификацию отдела» — это не цель, это пожелание.

Как это выглядит на практике:
HR-менеджер отчитывается: «Мы обучили отдел маркетинга, прошли три тренинга». Руководитель спрашивает: «И что?». «Ну… они теперь больше знают». А конверсия лидов не выросла, стоимость привлечения клиента не снизилась, узнаваемость бренда не изменилась. Деньги потрачены, а измеримого результата нет.

Почему это не работает:
Если вы не можете измерить результат обучения, значит, вы не можете им управлять. Без четких ключевых показателей эффективности (kpi) невозможно понять, была ли программа успешной или провальной.

Как обучать сотрудников правильно, ориентируясь на результат:
Перед стартом любой учебной программы задайте себе вопрос: «Как мы поймем, что обучение прошло успешно?». Сформулируйте цели в цифрах.

• Не «научить продавать», а «повысить средний чек на 15% через 3 месяца после тренинга».
• Не «прокачать сервис», а «снизить количество жалоб от клиентов на 20%».
• Не «обучить лидеров», а «обеспечить карьерный рост 2 из 10 участников программы в течение года».

Когда обучение персонала не работает на измеримые бизнес-задачи, оно становится просто приятным корпоративным развлечением.

Как внедрение базы знаний помогло имиджевому агентству автоматизировать корпоративное обучение сотрудников

Ошибка четвертая: пассивное обучение без отработки на практике

Лекции, вебинары, где сотрудник просто слушает, — это самый неэффективный формат. Человек запоминает только 10% того, что слышит, но 80% того, что делает сам.

Как это выглядит на практике:
Сотрудники целый день смотрят видео-уроки или слушают внутреннего эксперта, который читает по слайдам. Информации много, но она не задерживается в голове. Нет возможности задать вопрос по своей конкретной ситуации, попробовать, ошибиться и получить обратную связь.

Почему это не работает:
Это как пытаться научиться водить машину, прочитав учебник по теории, но ни разу не сев за руль. Без практики любое знание остается мертвым грузом. Проблемы в обучении персонала часто кроются в этом разрыве между теорией и практикой.

Как повысить эффективность обучения сотрудников через практику:
Сделайте ставку на интерактивные форматы:

• воркшопы, где теория сразу отрабатывается в упражнениях;
• разбор реальных кейсов из жизни компании;
• деловые игры и симуляции, максимально приближенные к рабочим ситуациям;
• систему наставничества, когда новичок учится, работая рядом с опытным коллегой.

Главный принцип: меньше слушай, больше делай.

Как и зачем проводить тестирование персонала

Ошибка пятая: отсутствие поддержки со стороны руководства

Можно провести лучший тренинг в мире, но если непосредственный начальник сотрудника не верит в его пользу, не использует новые инструменты сам и не мотивирует команду на изменения, все усилия будут напрасны.

Как это выглядит на практике:
Сотрудник вернулся с тренинга по тайм-менеджменту, полный энтузиазма планировать свой день. А его руководитель говорит: «забрось ты это свое планирование, срочно нужен отчет, и чтобы он был вчера». Авторитет руководителя всегда перевешивает авторитет тренера. Одна такая фраза убивает на корню все старания.

Почему это не работает:
Руководитель — главный ролевая модель для своего отдела. Его слова и действия — это тот самый культурный код, который определяет, «как у нас здесь принято работать». Если этот код противоречит тому, чему учат, система даст сбой.

Как исправить проблемы в обучении персонала на этом уровне:
Вовлекайте руководителей в процесс обучения с самого начала.

• Проводите для них специальные брифинги: расскажите, чему вы будете учить их команду и почему это важно.
• Сделайте их союзниками: попросите их не просто отпустить сотрудников на тренинг, а лично поинтересоваться результатами, помочь внедрить новые инструменты.
• Обучайте в первую очередь самих руководителей: ведь именно они должны транслировать изменения в свои отделы.

Когда руководитель говорит команде: «ребята, это важно, давайте пробовать вместе», эффективность обучения взлетает до небес.

Учить не сотрудников, а бизнес-процессы

Корпоративное обучение ошибки совершает тогда, когда его считают статьей расходов, а не инвестицией. Инвестицией не в «человеческий капитал» — это слишком абстрактно, а в конкретные бизнес-результаты: в увеличение прибыли, в снижение издержек, в ускорение процессов.

Чтобы обучение персонала не работало против вас, а начинало работать на вас, нужно перестать быть «спонсором тренингов» и стать архитектором системы развития. Системы, в которой обучение точечное, измеримое, практичное, непрерывное и поддержанное сверху донизу.

Начните с малого. Выберите одну, самую больную проблему, поставьте перед обучением одну четкую цель и выстройте для нее полноценный цикл — от диагностики до внедрения и оценки результата. И тогда вы увидите, как ваши инвестиции в людей начинают приносить дивиденды в виде реальных денег.

Также читайте: Анализ потребностей в обучении