Меню

Подключить Platrum
ГлавнаяHR-директоруКак и зачем внедрять грейдинговую систему оплаты труда

Как и зачем внедрять грейдинговую систему оплаты труда

27 Июн 2022

Содержание

Масштабирование бизнеса, предполагающее рост доходов владельца, изначально всегда оказывается связанным с ростом его расходов и головной боли. Потому что в процессе развития вам придётся не только назначать зарплату новым специалистам, но и пересматривать оклады прежних.

Для того, чтобы избежать хаоса в этом процессе, действовать лучше всего по системе. Например, по системе Эдварда Хея, больше известной, как система грейдов или просто грейдинг.

Что такое система грейдов

Эдвард Хей - американец, предложивший в 1940-х годах метод оценивания должностей, распределения их по разным грейдам и дальнейшего начисления заработной платы в соответствии с ценностью каждого грейда.

Изначально этот способ применялся в американском правительстве, но затем зашагал по всему миру. Сейчас грейдинг применяют как в государственных учреждениях, так и в среднем и крупном бизнесе.

Наиболее подходящая для введения грейдинговой оплаты труда та фирма, в которой работает от 50 сотрудников и более. В таком коллективе руководителю уже трудно держать в голове все оклады своих подчинённых, а при назначении новых окладов легко ошибиться.

Основные плюсы грейдинговой оплаты труда

  • Прозрачность. Владелец бизнеса точно знает, почему он платит конкретному сотруднику конкретную сумму.
  • Ясные алгоритмы для  профессионального роста. Сотрудники могут планировать повышение своей квалификации с целью перейти в более высокий грейд не меняя своей должности. А о том, как просить повышение зарплаты на работе написали в блоге.
  • Возможность избавиться от неэффективности в работе. Грейдинговая система выявляет должности с дублирующимися функциями.

Критерии оценки сотрудников

В процессе внедрения этой системы необходимо полностью переоценить каждого сотрудника в коллективе.

Да, даже если это производство мебели премиум класса, оценивать придётся не только дизайнеров, столяров и комплектовщиков, но и уборщицу тётю Машу, и гендиректора Вадима Анатольевича. И оценивать их всех надо по единым критериям. Процесс этот трудоёмкий, но вполне реализуемый.

Для каждого бизнеса критерии оценки сотрудников могут немного отличаться, но в стандартный набор обычно входят:

  • уровень профессиональной подготовки сотрудника;
  • наличие подчинённых;
  • цена ошибки;
  • сложность работы;
  • самостоятельность в принятии решений;
  • опыт работы.

Для наглядности обсудим грейдинговую систему на примере мебельной компании. Семь лет назад она стартовала как маленький цех, в котором собирали мебель эконом-класса несколько рабочих. Но затем, благодаря льготному кредитованию и грамотному управлению, улучшила качество производимой продукции и превратилась в фирму побольше, в которой трудятся более 70 человек.

При внедрении грейдинговой системы мало отметить, что в этой фирме уборщице тёте Маше в отличие от дизайнера Людмилы специальное образование не нужно, зато у столяра Сергея и маляра Даниила оно хоть и приветствуется, но в меньшей степени, чем большой опыт работы. Чтобы эти умозаключения не были голословными, они должны быть построены на серьёзной математической базе.

Для этого каждый из названных выше критериев придётся описать по уровню сложности и назначить каждому уровню определённый балл. Например, для критерия "цена ошибки" уровни сложности будут следующими:

  • ошибка влияет только на собственную работу - 1 балл;
  • ошибка влияет на работу подразделения - 2 балла;
  • ошибка может привести к небольшим финансовым или репутационным потерям - 3 балла;
  • ошибка приведёт к сбою работы всей компании и крупным финансовым или репутационным потерям - 4 балла.

Обратите внимание: у каждого критерия оценки сотрудников должно быть одинаковое количество уровней сложности и одинаковое количество баллов!

Распределение должностей по грейдам

После того, как каждый из сотрудников будет оценён по всем критериям, приходит пора формировать сами грейды. Их количество может быть любым, главное, чтобы в один грейд входили должности с приблизительно одинаковым количеством баллов.

Вот тут-то могут выясниться совершенно удивительные вещи. Например, столяр Сергей может оказаться в более высоком грейде, чем маляр Даниил и дизайнер Людмила. А всё потому что он получит максимальный балл за свой большой опыт работы.

Кроме того, в должностные обязанности Сергея входит вырезание заготовок, подготовка деталей к сборке, работа на сложном и дорогостоящем оборудовании. И раскроенные им изделия в отличие от ошибочного проекта дизайнера Людмилы переделать невозможно, так что ошибка Сергея будет стоить предприятию очень дорого. И это также добавит ему баллов.

Подробно том, как правильно прописать обязанности сотрудника, читайте нашу статью Что такое должностные инструкции.

Впрочем, речь не об одном Сергее. По итогам подсчётов высококвалифицированные сотрудники производства в нашей мебельной фирме окажутся в более высоком грейде, чем, например, сотрудники бухгалтерии или отдела кадров, потому что:

  • у них высокая цена ошибки;
  • им необходим опыт работы именно в области мебельного производства;
  • они приносят основную прибыль компании.

Установление окладов для грейдов

После того, как удивление от того, что тот или иной сотрудник оказался в том или ином грейде, поуляжется, нужно будет оценить зарплаты сотрудников, входящих в один грейд.

Если их диапазон слишком широк, например от 25 до 50 тысяч, значит, кому-то из сотрудников вы явно переплачиваете, а кого-то недооцениваете.

Пришла пора это исправить! Для этого придётся:

  • оценить среднерыночную стоимость оплаты должностей, входящих в один грейд;
  • установить её как минимальный оклад в данном грейде;
  • установить шаг для повышения оклада до среднего и максимального. 

Важно! Каждая компания делает это самостоятельно, исходя из собственных возможностей и представлений о целесообразности.

В результате у вас получится так называемая вилка окладов, на которую могут претендовать абсолютно все сотрудники одного грейда. Размер баллов, набранных каждым сотрудником, будет тождественен месту должности в грейде и, соответственно, размеру зарплаты.

Вывод: чем хороша и чем сложна система грейдов

У грейдинговой оплаты труда есть плюсы и минусы. Она позволяет верно оценить, какую пользу тот или иной специалист приносит фирме. Однако представленные нами схемы составления грейдов и расчёта заработной платы всё же являются упрощенными, позволяющим понять только основную суть грейдинговой системы. В реальности для того, чтобы её внедрить, вам потребуется прибегнуть к гораздо более сложной, но при этом и более точной системе оценки должностей, основанной на математических расчетах и требующей составления большого количества графиков и таблиц.

Все эти документы удобно хранить в одном месте, так чтобы команда понимала, как происходит оценка и что можно сделать, чтобы повысить свой грейд. Например, можно создать отдельный раздел в Базе знаний и дать к ней доступ нужным сотрудникам.

Для внедрения грейдинговой системы оплаты труда лучше всего воспользоваться услугами компетентных специалистов и быть готовым к тому, что процесс этот растянется на 6-12 месяцев. Впрочем, когда он будет завершён прозрачная система оплаты труда и оптимизация трудовых ресурсов вам гарантированы.


Также читайте: Заработная плата сотрудников

Ко всем статьям →