Содержание
Каждый месяц, как часы, вы платите зарплату подчинённым. А насколько справедливо они ее получают? Может ли быть такое, что маркетолог часть рабочего времени играет в танчики, а бухгалтер смотрит сериалы?
Чтобы с вами такого никогда не случилось, рассказываем как оценивать эффективность персонала и какие методы помогают это делать.
Для чего оценивать эффективность персонала
Если примеры про танчики и сериалы, вам показались не убедительными, приведём несколько причин зачем оценивать эффективность персонала на примере фабрики по производству ёлочных игрушек.
- стимулирование с помощью бонусов. Например, на производстве оценивают процент брака. Чем ниже процент брака у рабочего, тем выше премия;
- повышение в должности: наиболее эффективных рабочих повышают до мастеров смены;
- снижение расходов на зарплату за счёт сокращения неэффективных работников. Например, тех, у кого много брака и кто не выполняет план;
- профессиональный рост сотрудника и увеличению его эффективности. Этот путь считается самым лучшим.
Методы оценивания персонала
Assessment centre
За счёт имитирования ситуаций рабочего процесса, метод помогает оценить разные навыки руководителей и подчинённых. Например, ролевой игрок изображает клиента, устраивающего скандал в ресторане. Он может начать громко возмущаться качеством блюда или обслуживания. Официанты и руководство ресторана решают эту проблему, чтобы минимизировать негативные последствия. За процессом наблюдают приглашённые эксперты. В данном случае, психологи или сотрудники других ресторанов.
Реализуется в 3 шага:
1. Подготовка. Определяют измеримые критерии оценки. На их основании строят матрицы оценивания и готовят задания. Распределяют ответственных на:
- подготовку заданий
- контроль;
- модерацию процесса;
- ролевых игроков (люди с опытом выполнения таких заданий).
Важно: когда метод Assessment centre запускают не впервые, такая подготовка уже не требуется. Она нужна в начале применения метода.
2. Проведение. Этап проведения заданий и тренингов с фиксированием результатов. Задания могут самыми разнообразными. Главное, чтобы все они имитировали рабочие ситуации: продать клиенту новый товар, выточить деталь на станке, выбрать на должность лучшего из имеющихся кандидатов.
3. Подведение итогов. На этом этапе проводится анализ полученных результатов. Готовятся отчёты по итогам выполнения участниками заданий.
Плюсы метода:
- эффективность сотрудников оценивается независимыми экспертами;
- информация по сотрудникам получается объёмной и разноплановой.
Минусы метода: дорого и долго
Метод 360°
Оценка работы команды происходит через опросник, который заполняют сам сотрудник, его коллеги и руководители.
Приведём примеры вопросов в опроснике.
Для оценки профессиональных навыков, например, спрашивают: "Как часто Алексей соблюдает сроки?". И такие варианты ответа: редко, иногда, часто, всегда, не знаю.
Можно использовать в опроснике не только вопросы, но и утверждения. Например, для оценки коммуникативных качеств иногда предлагают оценить такое утверждение: "Алина регулярно общается с другими членами команды и помогает им в рабочих вопросах"
Это утверждение опрашиваемый оценивает одним из предложенных вариантов ответа: полностью не согласен, скорее не согласен, скорее согласен, совершенно согласен, не владею информацией.
Градус оценки можно увеличить с 360 до 540, если привлечь к опросу клиентов, с которыми взаимодействует сотрудник. Например, регулярных покупателей или партнёров фирмы.
Есть два варианта опроса:
- Анонимный. Сотрудник получает ответы без указания имён и должностей тех, кто его оценивал.
- Открытый. Сотрудник узнаёт кто и как его оценил и открыто обсуждает с ними результаты опроса.
Опросник позволяет оценить:
- принятие культуры компании;
- профессиональные навыки;
- степень эффективности;
- выполнение ключевых показателей,
- направления возможного развития.
По итогам HR-менеджер вместе с сотрудником разбирает результаты опроса.
Что касается технической стороны проведения опроса, довольно часто его проводят с помощью Google Forms. Это просто, доступно и бесплатно.
Плюсы: простота и доступность;
Минусы: необходимость в дополнительных инструментах. Своей CRM недостаточно.
Экспресс-опрос и анкетирование
Этот быстрый метод оценки показывает эффективность работы сотрудника с его собственной точки зрения. Здесь не опрашивают коллег и руководителей, как в методе 360. Опрашивают только самого работника.
В опросник следует включить вопросы на определение теоретических знаний и умение решать кейс-задания, связанные с рабочими функциями сотрудника. Например, сотрудника автосервиса опрашивают на теоритическое знание устройства двигателя автомобиля. А в качестве кейс-задания просят предложить варианты из-за чего в работе двигателя появились шумы и как следует выяснить их причину.
Метод можно назвать упрощённым Assessment centre, который проходит в виде прохождения опроса. Здесь не разыгрывается рабочая ситуация, как при методе Assessment centre. А лишь в опроснике описывается ситуация и предлагается прописать вариант действий при её возникновении. Например, продавца магазина просят написать, как следует реагировать на грубое поведение покупателя.
При проведении экспресс-опроса вначале определяются критерии оценки, затем составляют пробную форму опроса и тестируют её на группе сотрудников. Например, проводят опрос в одном из отделов компании.
По итогам тестирования вносят правки в форму опроса. Затем опрос масштабируют на все отделы фирмы.
Плюсы метода:
- быстрота и лёгкость организации;
- возможность проведения без финансовых затрат;
- возможность реализации на базе своей CRM.
Минусы метода: неглубокое исследование эффективности работников;
Какой бы метод не применялся, его использование должно строится на следующих установках:
- развитие сотрудников необходимо связать с направлением развития фирмы;
- объективность и открытость;
- ориентация на мотивацию сотрудников.
Критерии эффективности персонала
Назовём несколько показателей эффективности, с помощью которых можно оценивать сотрудников. Причём, оценивать могут не только руководители, но и сами работники. Чтобы понимать эффективность своего труда.
KPI (Key Performance Indicators)
Пожалуй, чаще всего показатели эффективности в компаниях структурируют в виде KPI сотрудников. Для этого выбираются измеримые показатели для оценки работников на каждой из должностей.
Например, в число KPI риэлтора входит количество заключенных сделок купли-продажи недвижимости. Также, сумма дохода, который риэлтор принёс компании за отчётный период.
Для фитнес-инструктора одним из показателей KPI может быть процент клиентов, которые после пробного занятия начинают регулярно ходить к этому инструктору.
Для корреспондента интернет-издания в числе KPI может быть количество просмотров, которые в среднем набирают на сайте его публикации.
OKR (Objective Key Results)
Чётко прописывается результат, которого желает достичь компания. Его раскладывают по отдельным командам, работающим на фирму по своим направлениям.
Накануне окончания утверждённого срока достижения результата анализируют, что получается, а что нет.
Например, перед рестораном поставлена задача за год заработать 6 млн рублей. За квартал до обозначенной даты проводится анализ, насколько близко удалось подобраться к поставленной цели.
По итогам анализа становится ясно, насколько дело идёт по плану. Если обнаруживается отставание, составляется план действий по исправлению ситуации.
ROI (Return of Investment)
Метод позволяет понять, какую выгоду приносит фирме определённый сотрудник. Компания платит ему зарплату, вложилась в его рабочее место. И хочет понять, что получает в результате инвестиций в своего наемного работника.
Метод ROI помогает понять, насколько эффективен какой-либо сотрудник на своём месте.
Например, сколько вакансий заполнил специалист HR-отдела, сколько из отобранных им кандидатов остались работать после испытательного срока. Эти показатели соотносится с затратами на данного сотрудника HR-отдела.
Сколько деталей на станке изготовил рабочий завода, сколько из них без брака. Какую прибыль получил завод, продав эти детали. Какова прибыль от продажи этих деталей, если из неё вычесть затраты на содержание рабочего.
Вместо послесловия
Любой метод оценки персонала принесёт пользу только при регулярном использовании и подведении итогов.
То же самое справедливо и по отношению к метрикам. Их нужно пересматривать и менять в случае необходимости, так как со временем некоторые KPI могут потерять свою актуальность.
Также читайте: Чем перфоманс ревью лучше KPI
