Чем перфоманс ревью лучше KPI

Чем компании поможет exit-интервью с бывшим сотрудником Чем полезен бизнес-кейс и как его написать

Расскажем, что такое перфоманс ревью, как его проводить и какие плюсы оно даёт не только руководителю, но и подчиненному.

Что такое perfomance review

Перфоманс ревью - это способ оценки труда за определенный период времени. Обычно ежеквартально, иногда раз в полгода. Дословный перевод perfomance review с английского обозначает обзор производительности.

Перфоманс ревью проходит в формате личной беседы между сотрудником и руководителем. Фишка перфоманс ревью в том, что оно оценивает не только скиллы и количественно измеряемые результаты.

Например, performance review в IT-компании оценивает не только количество разработанных сотрудников программ и их качество, но и его мотивацию, вовлеченность в дела компании. Позволяет узнать как оценивает свою работу сотрудник и мнение о его работе коллег и клиентов. Это выясняется с помощью опросников, которые просят пройти перед личной беседой самого сотрудника, его начальника, коллег и иногда клиентов.

Performance review и KPI

Бизнес не хочет платить работникам деньги просто за то, что они сидят в офисе с 9:00 до 18:00. Поэтому большинство компаний старается оценивать производительность труда своего персонала. Большое подспорье для такой оценки система KPI.

Но находятся мастера обмануть систему KPI с помощью разных уловок. Например, в фирме стройматериалов в KPI прописали, что менеджер по работе с клиентами должен за месяц проговорить по телефону определённое количество часов. Но ушлый сотрудник договорился с одним клиентом, что после каждого разговора они по часу просто не сбрасывали звонок. И это время засчитывается, как проведённое в рабочем разговоре. Хотя сотрудник в это время может зависать в соцсетях.

Поэтому Google, Netflix и другие ведущие компании мира помимо KPI активно применяют и более глубокий метод оценки - перфоманс ревью.

С помощью перфоманс ревью определяют слабые и сильные стороны работника, а он получает обратную связь. Например, бариста слышит от хозяина кофейни, что лучше всего у него получается варить капучино. Но шеф озвучивает и недостаток в его работе, который он узнал из опросника, заполненного коллегой баристы. Тот отметил, что бариста не всегда хорошо наводит порядок в кофейне по окончанию своей смены.

Ещё по результатам перфоманс ревью работник получает конкретные задачи, решения которых от него ждёт начальник. Например, президент футбольного клуба говорит тренеру, что если команда займёт в чемпионате место не ниже третьего, то ему предложат контракт с более высокой зарплатой.

Плюсы перфоманс ревью

Этот метод очень популярен, поскольку даёт и руководителю, и самому работнику плюсы, которых не даёт тестирование и другие методы оценки. Расскажем подробнее.

Помогает оценить работу сотрудника с разных сторон. Это даёт ему самому и руководителю наиболее объективную картину успехов и неудач в работе.

Позволяет обсудить с сотрудником его слабые и сильные стороны, подвести итоги прошедшего периода и поставить задачи на новый.

Дает возможность сотруднику озвучить и обосновать свои пожелания карьерного роста. А руководителю понять, чего хочет его подчинённый и насколько он готов к повышению.

Улучшает коммуникацию с сотрудником. Руководитель говорит с человеком один на один, уделяя ему в этот момент всё свое внимание. Это позитивно влияет на его имидж у подчинённых и улучшает атмосферу в компании.

Критерии оценки сотрудника

Перед разговором готовят вопросы для перформанс ревью. Вопросы помогают оценить работу сотрудника по определенным критериям. Например, можно использовать шкалу от 1 до 5. Ниже разберём, какие именно критерии оцениваются.

Определяет критерии оценки каждого сотрудника и готовит вопросы HR-отдел. Лучше всего, если такой работой занимается именно HR-менеджер, а не сам руководитель. Поскольку это требует специфических компетенций, и времени. Поэтому перфоманс ревью организуют в компаниях с сильными HR-отделами.

Hard skills

В переводе с английского жёсткие навыки. Это скиллы - профессиональные компетенции, которые можно проверить и оценить. Например, насколько юрист компании, продающей квартиры, разбирается в законах, касающихся купли-продажи недвижимости.

Для оценки скиллов такого юриста готовятся закрытые и открытые вопросы по законодательству.

Soft skills

С английского переводится как мягкие навыки. Имеются в виду социальные и психологические качества человека, которые важны для конкретной должности. Например, для сотрудника, обучающего персонал, стоит оценить его коммуникативные навыки, умение убеждать и контролировать свои эмоции.

Мотивация

Можно задать вопросы про уровень вовлеченности в дела компании, желание получить повышение, премию и другие поощрения. Выяснить, насколько человек хочет повышать свои скиллы. Например, готов ли повар ресторана поехать в Грузию на стажировку, чтобы там поучиться готовить блюда местной кухни.

KPI

Перед разговором один на один руководитель изучает показатели эффективности, которые можно измерить. Например, сколько новых клиентов привлёк сотрудник отдела продаж в спа-салон и выполнил ли он план продаж.

Кто оценивает

Эти оценки по этим критериям кто-то должен поставить. В идеале это должны быть все люди, заинтересованные в успехе бизнеса.

Непосредственный (линейный) руководитель.
Коллеги, которые в работе взаимодействуют с сотрудником.
Сам работник тоже оценивает свои результаты. Это позволяет сравнить, насколько его самооценка совпадает с мнением окружающих.
Клиенты. Лучше если они часто взаимодействуют с работником. Чтобы их мнение было не на основе одного контакта.

Для всех оценщиков составляются одинаковые вопросы. Эти опросники удобно составить в Google forms и потом разослать всем оценщикам. На основе этих данных можно построить таблицы и сводный график со средними оценками по всем критериям.

Как проводить перфоманс ревью

После сбора показателей KPI и получения оценок приходит время самой беседы тет-а-тет подчинённого с руководителем. Есть план, как её проводить:

Показывают сотруднику сводные результаты опросов и показатели KPI.
Указывают, на что ему нужно обратить особое внимание. Где оценки проседают.
Отмечают по каким критериям работник получил высокие оценки. Это полезно в плане психологической поддержки. Ведь любая проверка уже стресс.
Обсуждают результаты. Лучше начать с проблемных моментов. Но не подвергать человека жёсткой критике и не применять санкций. Нет цели наказать. И обязательно спросить его о причинах плохих результатов. А потом, какой он видит выход. И не забывать поощрять за хорошие оценки. Ласковое слово и кошке приятно, а сотруднику тем более.
Формируют дорожную карту решения проблем сотрудника. Это должен быть не навязанный план, а подготовленный совместно с сотрудником.

Например, перфоманс ревью показало, что инструктор автошколы обладает высокими компетенциями. Но клиенты отмечают, что им не хватает от него доброго слова. Только критика за ошибки, пусть и справедливая. Из-за этого они не чувствуют себя уверенно за рулем.

Начальник предложил инструктору пройти курс положительной мотивации при обучении. Чтобы он понял, как важно человеку поощрение и как его использовать в качестве стимула для учеников. При этом обучение оплатит автошкола и предоставит инструктору для этого время на рабочей неделе.

В таком случае проблема не просто выявлена, но и предложено её решение.

Вместо послесловия

Перфоманс ревью отличный метод оценки сотрудников. Но важно, чтобы руководитель относился к процессу не формально и внимательно выслушивал свою команду, учитывал мнение каждого, а не только говорил. Хотя часто есть соблазн просто навязать подчиненным готовые решения проблем.

Также читайте: Зачем нужен индивидуальный план развития сотрудника