Корпоративная культура: принципы и элементы

“У нас с корпоративной культурой все прекрасно! Корпоратив каждый месяц!” А как обстоят дела с вашей корпоративной культурой? Тоже проводите корпоратив каждый месяц?:)

А если серьезно, то корпоративная культура - это не про корпоративы и тимбилдинги, это про систему ценностей, которую транслируют сотрудники. Рассказываем про её элементы и как сделать, чтобы она усиливала организацию.

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура - это единая среда, в которой обитают все сотрудники компании. Это единый набор ценностей и привычек, деловой этикет. Это режим работы, общение с коллегами и клиентами, праздники и поздравления в коллективе, система улаживания конфликтов, наличие или отсутствие субординации, правила адаптации и обучения персонала, командная работа, выполнение поставленных задач и многое другое. В любой организации есть своя культура. Она может быть качественной, и тогда она усиливает компанию, или негативной, и тогда она тормозит компанию в её развитии.

Каждому собственнику бизнеса важно уделять внимание созданию корпоративной культуры. Она формируется из целей компании, глобальной миссии, внутренних бизнес-процессов, отношений к сотрудникам и между сотрудниками. Она влияет на качество и скорость выполнения работы.

Принципы построения

1. Порядок. Системна и упорядоченность закладывают фундамент корпоративной культуры. Что включает в себя системный бизнес:

• Миссию компании. Миссия вдохновляет, мотивирует и заряжает команду на результат.
• Cтратегическое планирование - задает курс движения компании.
• Уникальное предложение и формулировка ценности компании для клиента.
• Система мотивации.
• Понимание целевой аудитории - для кого работает компания и ее сотрудники.
• Знание конкурентов и отстройка от них.
• Оперативная система управления для подержания порядка.
• Грамотное управление финансами и ресурсами.

Это все элементы системного бизнеса, без которого невозможно создать сильную корпоративную культуру.

2. Регламентация взаимодействий между людьми. Для этого существует структура компании. Когда существует бардак в распределении функций между сотрудниками, люди не понимают в чем заключается их работа и чем занимаются коллеги, сложно построить сильную и масштабную компанию.

3. Качественно подобранный персонал. Корпоративную культуру поддерживают и разрушают люди, работающие в компании. Уделите внимание подбору сотрудников. Рекрутинг начинает играть фундаментальную роль. Чтобы привлекать в компанию “своих” сотрудников, транслируйте корпоративные принципы на сайте и через аккаунты в соцсетях.

На собеседовании оценивайте не только профессиональные, но и личностные качества человека. Главный принцип - не нанимать токсичных людей, которые могут разрушить корпоративную культуру и деловой этикет в коллективе. Каждый сотрудник влияет на окружение вокруг него. Поэтому подбор очень важен.

4. Трансляция принципов корпоративной культуры. Говорите о ценностях компании с персоналом. Выводите понятие корпоративной культуры на уровень осознанности. Расскажите, почему выгодно работать в такой среде: доброжелательная атмосфера, меньше конфликтов, высокая продуктивность и рост бонусов. Покажите, как культура влияет на результативность компании, а значит и на уровень реализованности и счастья сотрудников.

5. Поддержка руководителей. Ни одни красивый лозунг не заменит искреннюю заинтересованность руководителей в поддержании корпоративных принципов. Именно они становится адептами основных принципов. Руководители ежедневно продвигают идеи, вдохновляют и следят за соблюдением правил. 

6. Устранение отклонений. Важно анализировать, кто из сотрудников саботирует правила и проводить индивидуальные встречи и беседы. Если это не помогает, расставайтесь с такими людьми, иначе они разрушат весь коллектив.

Корпоративная культура - важный критерий здоровья компании и сильное конкурентное преимущество. При прочих равных, команда с горящими глазами, заряженная на успех и работающая в удовольствие, добьется больших результатов. В такой компании меньше конфликтов, нет взаимных обид, есть личная ответственность за взятые обязанности, и ориентированность на результат. 

Корпоративная культура начинается с владельца компании, который является создателем главных ценностей. Он сам следует корпоративным принципам, соблюдает корпоративный этикет и продвигает их команде.

Элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура - довольно комплексное понятие. Рассмотрим ее элементы:

1. Система лидерства. В одних командах лидер раздает указания, в других работает больше всех, а в третьих команда и лидер работают сообща. Это влияет на взаимоотношения внутри коллектива.

2. Подход к разрешению конфликта. Некоторые решают конфликты сразу же и на месте, другие назначают митинги, а третьи идут к руководству и решают проблемы на высоком уровне. Важно понимать, что если в компании принято решать конфликты внутри команды, вариант решения через руководство не пройдет.

3. Коммуникация. В одних компаниях общение и обсуждение происходит на митингах, в других - через чаты, в-третьих, - по email. И это тоже накладывает отпечаток на корпоративную культуру.

4. Ритуалы и традиции. Где-то свободный график, где-то работа начинается в определенное время, кто-то допускает удаленный вариант работы, а кто-то - нет. Кто-то проводит корпоративы за счет компании, а кто-то только по инициативе сотрудников и за их собственный счет.

Типы корпоративной культуры 

1. Семья или клан. В такой модели отношения в коллективе формируются по типу семейных: все успехи и ошибки общие. Каждый сотрудник заинтересован в помощи коллегам, потому что все работают над одними целями. Здесь нет лидеров и аутсайдеров, так как все находятся в равных условиях.

2. Адхократия. Этот тип культуры предполагает гибкость. При необходимости сотрудники могут переквалифицироваться под требование рынка. Чаще всего такой тип корпоративной культуры можно встретить в инновационных и передовых компаниях. Он характерен для стартапов, где мало людей и каждый одновременно выполняет несколько функций.

3. Иерархия. Такая корпоративная культура характеризуется действиями по инструкциям. Часто есть бюрократия и четко очерченный круг обязанностей, за которые сотрудник не выходит.

4. Рынок. В такой компании поощряется соперничество между сотрудниками. Это мотивирует людей достигать большего, а дух соперничества двигает сотрудников вперед. Часто такую модель можно встретить в сфере продаж, консалтинге и юрфирмах.

Как внедрить корпоративную культуру в компании. Пошаговая инструкция

Создать сильную корпоративную культуру — это не просто прихоть, а необходимость для успеха компании. Вот как это сделать шаг за шагом.

Шаг 1. Определите свои ценности и миссию. Задайте себе вопросы. Зачем мы здесь? Какие принципы для нас важны? Например, для компании, производящей экологичные товары, ценностью может быть "забота об окружающей среде", а миссией — "делать мир чище через наши продукты".

Что такое миссия компании

Шаг 2. Вовлекайте сотрудников в процесс. Не спускайте ценности сверху. Проведите опросы, брейнштормы, чтобы понять, что важно для вашей команды. Если сотрудники сами участвовали в разработке, они будут чувствовать себя частью чего-то большего.

Шаг 3. Формулируйте четкие правила и ожидания. Например, если цените "открытость", то это может означать, что каждый имеет право высказать свое мнение на совещаниях, а критика должна быть конструктивной.

Шаг 4. Подавайте пример. Лидеры компании должны быть образцом для подражания. Если вы говорите о важности "ответственности", но сами опаздываете на встречи, это подорвет доверие.

Шаг 5. Интегрируйте культуру во все процессы. От найма до увольнения. Нанимайте людей, которые разделяют ваши ценности. Обучайте новых сотрудников культуре компании. Признавайте и поощряйте поведение, которое соответствует вашей культуре. Например, если цените "инновации", создайте систему поощрения за новые идеи.

Шаг 6. Регулярно оценивайте и корректируйте. Культура — это не статичная вещь. Проводите опросы, собирайте обратную связь. Если что-то не работает, не бойтесь меняться.

Кейсы успешных корпоративных культур компаний (Google, Яндекс, Сбер)

Google.

Их культура построена на инновациях, свободе и комфорте. Это проявляется в свободном графике, возможности работать над личными проектами (правило 20% времени), ярких офисах с зонами отдыха, бесплатной еде. Все это создает атмосферу, где сотрудники чувствуют себя ценными и могут раскрыть свой потенциал. Результат — постоянный поток новых продуктов и сервисов.

Яндекс.

Культура Яндекса ориентирована на развитие, открытость и смелость экспериментировать. Здесь поощряются новые идеи, даже если они кажутся рискованными. Важная часть — это так называемая "корпоративная свобода" и минимум бюрократии, что позволяет быстро принимать решения и внедрять изменения. Яндекс активно инвестирует в обучение и развитие своих сотрудников.

Сбер.

За последние годы Сбер значительно трансформировал свою культуру, сделав акцент на клиентоориентированность, технологичность и высокую эффективность. В Сбере активно развивают внутренние образовательные программы, проводят хакатоны, внедряют принципы Agile. Большая часть изменений связана с цифровизацией и адаптацией к современным требованиям рынка, где фокус смещается на удовлетворение потребностей клиента.

Ошибки при формировании корпоративной культуры

Создать крутую корпоративную культуру не так просто, и многие компании на этом пути спотыкаются. Вот самые распространенные ошибки.

1. Культура только на бумаге.

Когда ценности компании висят на стене, но никто им не следует. Руководство говорит одно, а делает другое. Сотрудники быстро чувствуют фальшь, и доверие пропадает.

2. Игнорирование мнения сотрудников.

Когда культура насаждается сверху, без учета того, что на самом деле важно для команды. Если люди не чувствуют себя причастными, они не будут разделять эти ценности.

3. Отсутствие примеров со стороны руководства.

Лидеры — главные носители культуры. Если они сами не живут по тем правилам, которые пропагандируют, то и остальные не будут.

Кто такой современный лидер

4. Отсутствие четких правил и ожиданий.

Когда непонятно, что значит "быть ответственным" или "работать в команде". Это приводит к путанице и разным интерпретациям.

5. Непоследовательность.

Сегодня говорим об одном, завтра о другом. Или одних поощряют за определенное поведение, а других за то же самое наказывают. Это дезориентирует.

6. Копирование чужой культуры.

Пытаться быть как Google или Apple без понимания своих уникальных особенностей. То, что работает у них, может абсолютно не подходить вашей компании.

7. Отсутствие измерения и корректировки.

Думать, что один раз создав культуру, можно о ней забыть. Культура — это живой организм, который требует постоянного внимания и адаптации.

Виды корпоративной культуры

1. Клановая культура.

Это как большая семья. Здесь ценятся сотрудничество, лояльность, традиции. Все друг друга поддерживают, есть сильное чувство принадлежности. Часто встречается в стартапах или небольших компаниях, где люди работают в тесном контакте.

2. Адхократическая культура.

Ориентирована на инновации, эксперименты и риск. Здесь поощряются творчество, гибкость и быстрая адаптация к изменениям. Часто встречается в IT-компаниях, дизайнерских студиях, где важна скорость разработки новых продуктов.

3. Иерархическая культура.

Это классическая "пирамида". Главное здесь — порядок, правила, контроль и стабильность. Все четко регламентировано, есть строгая система отчетности. Часто встречается в государственных учреждениях, крупных корпорациях с давней историей, где важна предсказуемость.

4. Рыночная культура.

Главная цель — результат и конкурентоспособность. Здесь ценятся агрессивность, напористость, достижение целей и победа над конкурентами. Мотивация часто строится на бонусах за достижение показателей. Распространена в продажах, консалтинге, финансовых организациях.

5. Культура цели.

Иногда ее относят к рыночной или адхократической, но можно выделить отдельно. Здесь все подчинено достижению конкретных целей. Важна эффективность, производительность. Люди готовы работать много и усердно ради общей цели.

Как создать корпоративную культуру с нуля (лайфхаки и основные элементы)

Начинать с нуля всегда непросто, но очень интересно. Если вы создаете компанию или хотите полностью перезагрузить атмосферу, вот как построить корпоративную культуру.

1. Лайфхаки.

• Начните с себя. Ваша личная философия и ценности — это фундамент. Какие люди должны работать в вашей компании? Какими качествами они должны обладать?
• Ищите "своих" людей. Нанимайте не только за навыки, но и за то, насколько человек подходит по духу. Проводите собеседования, задавайте вопросы о ценностях, о том, как человек реагирует на разные ситуации.
• Будьте прозрачны. С самого начала рассказывайте о своих ожиданиях, о том, как вы видите работу. Чем яснее правила игры, тем лучше.
• Создайте ритуалы. Это может быть что угодно. пятничный завтрак всей командой, еженедельная "пятиминутка достижений", совместные праздники. Ритуалы объединяют и создают чувство общности.
• Поощряйте инициативу. Если кто-то предлагает новую идею, дайте ему шанс реализовать ее, даже если она кажется рискованной. Это воспитывает проактивность.

Талантливые люди, как главный актив компании

2. Основные элементы.

• Ценности и миссия. Четко определите, во что вы верите и ради чего работаете. Это ваш компас. Например, "мы ценим честность и открытость", "наша миссия — создавать лучшие продукты для детей".
• Поведение. Какие действия и поступки соответствуют вашим ценностям? Какие нежелательны? Опишите это. Например, "мы всегда даем обратную связь", "мы не перекладываем ответственность".
• Лидерство. Руководители должны быть примером. Их поведение и решения должны соответствовать культуре.
• Коммуникация. Открытое и честное общение. Как сотрудники общаются между собой, с руководством, с клиентами?
• Система поощрений и наказаний. За что хвалят, а за что нет. Признание достижений, соответствующих культуре, очень важно.
• Рабочая среда. Физическое пространство, которое отражает культуру. Например, открытый офис для "открытости", или зоны отдыха для "комфорта".
• Обучение и развитие. Как компания инвестирует в своих сотрудников, помогает им расти и развиваться в соответствии с ценностями.

Примеры корпоративной культуры

Корпоративная культура — это как отпечаток пальца компании, она уникальна. Вот несколько примеров, которые помогают понять, как это работает на практике.

1. Netflix.

Их культура очень результатоориентированная и базируется на свободе и ответственности. Они доверяют сотрудникам принимать решения, не любят бюрократию и жестко относятся к неэффективности. У них нет строгого учета отпусков, но зато есть требование "быть лучшим", и если кто-то не соответствует высоким стандартам, с ним расстаются. Это создает очень динамичную среду, где каждый чувствует себя хозяином своего участка.

2. IKEA.

Здесь культура сосредоточена на бережливости, простоте, сотрудничестве и заботе о людях и планете. Они поощряют практичность, демократичность и скромность. Например, в IKEA не принято иметь роскошные кабинеты, а все руководители ездят в командировки эконом-классом. Это помогает поддерживать низкие цены на товары и создавать чувство общности.

3. Patagonia (одежда для активного отдыха).

Их культура глубоко укоренена в экологичности, социальной ответственности и любви к природе. Они поощряют сотрудников заниматься спортом на свежем воздухе, предлагают гибкий график, чтобы можно было заниматься серфингом или скалолазанием. Компания активно поддерживает экологические инициативы, а их продукты известны своей долговечностью.

Как измерить эффективность корпоративной культуры компании

Измерить что-то такое абстрактное, как корпоративная культура, кажется сложным, но это возможно. Важно понять, работает ли она на вас или нет. Вот несколько способов.

1. Опросы сотрудников.

Это самый прямой способ. Можно использовать анонимные анкеты или специализированные платформы. Задавайте вопросы о том, насколько сотрудники понимают и разделяют ценности компании, чувствуют ли себя частью команды, доверяют ли руководству. Например, "Соответствуют ли ценности компании моим личным ценностям?", "Чувствую ли я поддержку со стороны коллег?".

2. Анализ текучести кадров.

Высокая текучесть (особенно среди ценных сотрудников) часто сигнализирует о проблемах в культуре. Люди уходят не только из-за денег, но и из-за плохой атмосферы, отсутствия перспектив или несовпадения ценностей.

Текучесть кадров: нормы, причины, чем опасна и как предотвратить

3. Уровень вовлеченности сотрудников.

Вовлеченность — это когда люди не просто приходят на работу, а активно участвуют, предлагают идеи, переживают за результат. Измерять ее можно через регулярные пульс-опросы, фокус-группы. Высокая вовлеченность часто указывает на сильную и здоровую культуру.

4. Производительность и качество работы.

Если культура поощряет ответственность и инициативу, это должно отражаться на результатах. Рост производительности, уменьшение ошибок, улучшение качества продуктов или услуг — все это косвенные показатели эффективности культуры.

5. Отзывы на внешних платформах.

Сайты типа Glassdoor или Отзовик могут дать представление о том, что думают о вашей компании бывшие и нынешние сотрудники. Обращайте внимание на повторяющиеся темы в негативных и позитивных отзывах.

6. Наблюдение и обратная связь.

Руководители и HR-специалисты должны быть внимательны к тому, как люди взаимодействуют, какие решения принимаются, как разрешаются конфликты. Неформальная обратная связь, встречи один на один тоже важны.

7. Результаты бизнес-показателей.

В конечном итоге, сильная культура должна приводить к лучшим бизнес-результатам. росту прибыли, удовлетворенности клиентов, инновациям.

Как менять ценности компании

Кардинальная трансформация займет много времени и может привести к снижению работоспособности сотрудников и даже к увольнению. Прибегать к смене корпоративной культуры нужно только в случае текучести кадров и жалоб на плохую атмосферу в компании.

Получите и проанализируйте обратную связь от сотрудников. Найдите в общую закономерность и постарайтесь ее изменить. Например, если сотрудники покидают компанию после онбординга, проработайте схему адаптации персонала. Если сотрудники жалуются на отсутствие развития - продумайте обучение.

Поддерживайте корпоративную культуру на должном уровне, даже когда все хорошо. Собирайте обратную связь через опросы и тесты и на их основании плавно вводите нововведения.