ГлавнаяHR-директоруОнбординг персонала: как ввести в должность нового сотрудника

HR-директору

Бизнес-словарь

← Вернуться в словарь

Онбординг персонала: как ввести в должность нового сотрудника

Общество с ограниченной ответственностью Онлайн-касса для ИП: как выбрать и зарегистрировать в налоговой

В статье простыми словами рассказали, что такое онбординг персонала, кто принимает в нём участие и почему компании важно его проводить. Также описали основные этапы онбординга и поделились интересными идеями, которые сделают онбординг ещё более эффективным.

Онбординг персонала: как ввести в должность нового сотрудника

В современной бизнес-реальности найм таланта — это только половина успеха. Другая, не менее важная половина — его удержание и быстрая интеграция. Онбординг персонала — это системный процесс адаптации нового сотрудника, который вышел на первый план в 2024–2025 годах как ключевой фактор успеха компании.

В условиях высокой конкуренции за специалистов и роста ценности человеческого капитала отсутствие продуманной адаптации ведёт к катастрофическим последствиям: статистика показывает, что большинство увольнений в первый год работы происходит именно в первые 90 дней. Это прямое следствие стресса, неразберихи и неоправданных ожиданий.

Грамотный онбординг напрямую влияет на два критически важных показателя: скорость выхода на полную продуктивность и долгосрочное удержание ценных кадров. Инвестируя в системный ввод в должность, компания инвестирует в свою стабильность и рост.

Что такое онбординг новых сотрудников

Онбординг новых сотрудников — это комплексный процесс, выходящий далеко за рамки формального ввода в должность. Это стратегия, объединяющая четыре ключевых элемента:

Адаптация: помощь в освоении рабочих процедур, инструментов и организационной структуры.
Обучение: передача знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных задач.
Интеграция в культуру: погружение в ценности, традиции и неформальные правила компании.
Управление ожиданиями: четкое согласование целей, KPI и видения роли сотрудника со стороны компании и его собственных амбиций.

Отличия понятий:

Ввод в должность — это оперативное, часто одномоментное действие (подпись в документах, выдача логинов, краткий инструктаж). Это часть онбординга.
Адаптация — более широкий и долгосрочный процесс привыкания к компании в целом, который может длиться до года. Онбординг — это его интенсивная начальная фаза (первые 1-3 месяца), задающая весь дальнейший тон. Адаптация персонала фокусируется на введении сотрудника в конкретную должность, которую он занимает в компании. Задача помочь сотруднику понять и освоить требования и ожидания, связанные с его рабочими задачей и ответственностями.

Примеры онбординг-планов:

Для менеджера по продажам (30-60-90 дней):
- 30 дней: Изучение продукта, скриптов, CRM, первые сопровождения звонков с наставником.
- 60 дней: Самостоятельные звонки с целевым показателем в 50% от плана, активное участие в митингах.
- 90 дней: Выход на полный план по продажам, проведение первой презентации для отдела.
Для разработчика (первый месяц по неделям):
- Неделя 1: Настройка среды, доступы, изучение код-стайла и основных репозиториев, знакомство с командой.
- Неделя 2-3: Выполнение простых задач в рамках текущего спринта под review ментора.
- Неделя 4: Полноценное участие в планировании спринта, взятие задач средней сложности.

Чем важен онбординг персонала

Системный онбординг — это не затраты, а инвестиции с высокой отдачей. Вот 8 ключевых причин, почему он критически важен:

Сокращает срок выхода на полную продуктивность. Новый сотрудник быстрее начинает приносить реальную пользу бизнесу.
Повышает уровень удержания (Retention Rate). Чувствуя поддержку и ясность, сотрудник реже увольняется в испытательный срок и первый год.
Снижает нагрузку на команду и руководителя. Четкий план и привлеченный наставник экономят время коллег, которые иначе вынуждены отвлекаться на постоянные разъяснения.
Увеличивает удовлетворенность работой. Предсказуемость и структурированность снижают стресс и повышают вовлеченность.
Формирует лояльность с первого дня. Профессиональный и теплый прием создает положительный эмоциональный фон и привязанность к компании.
Снижает количество ошибок. Правильное обучение и контроль на старте минимизируют риски, связанные с незнанием процессов. Инструмент Platrum Обучение персонала был создан специально для этого.
Укрепляет бренд работодателя. Сотрудник становится амбассадором компании, делясь положительным опытом в профессиональных кругах.
Способствует единообразию процессов. Все сотрудники проходят стандартизированное обучение, что обеспечивает одинаковое качество работы.

Мини-кейс: в агентстве внедрили структурированный онбординг для таргетологов, включающий понедельный план изучения инструментов, процессов согласования креативов и отчетности. В результате новый специалист начал самостоятельно запускать и оптимизировать первые кампании уже к концу третьей недели, а через 2.5 месяца вышел на плановые KPI по ROI. Без плана этот процесс занимал 4-5 месяцев.

Онбординг и адаптация сотрудников

Важно понимать иерархию этих процессов. Адаптация — это широкий, непрерывный путь интеграции сотрудника в социальную и профессиональную жизнь компании, который может длиться до года. Онбординг — это его интенсивная, структурированная начальная фаза, длящаяся, как правило, первые 90 дней. Это фундамент, на котором строится все дальнейшее развитие.

Онбординг тесно связан с другими HR-процессами:

С рекрутингом: является логическим продолжением. Обещания, данные на собеседовании, должны найти подтверждение в первые дни работы.
С обучением и развитием (L&D): это первая и самая важная обучающая программа для сотрудника.
С корпоративной культурой: служит основным каналом передачи ценностей, норм и неформальных правил.

Примеры адаптационных активностей, выходящих за рамки базового онбординга: участие в корпоративном волонтерстве, менторская программа для развития soft skills, регулярные one-to-one встречи с руководителем по долгосрочным карьерным целям, кросс-департаментные проекты.

Этапы онбординга персонала

Эффективный онбординг — это путешествие с четкой картой. Вот полная схема из 6 ключевых этапов.

Этап	Сроки	Ключевые задачи
1. Pre-onboarding	От принятия оффера до первого рабочего дня	• Отправить приветственное-письмо и полезные материалы. • Оформить документы онлайн. • Подготовить рабочее место и доступы (аккаунты, пропуск). • Представиться командой по email/чату. • Назначить наставника.
2. Первый день	День 1	• Личное приветствие от руководителя и HR. • Экскурсия по офису (или виртуальному пространству). • Вручение welcome-box. • Знакомство с командой (обеды/кофе-брейки). • Базовый инструктаж по безопасности и правилам. • Настройка рабочего ПО.
3. Первая неделя	Дни 2-7	• Детальное изучение внутренних регламентов и инструментов. • Серия вводных встреч с ключевыми коллегами из смежных отделов. • Первая небольшая, но реальная рабочая задача. • Знакомство с корпоративной культурой и ценностями. • Обратная связь в конце недели с HR/наставником.
4. Первый месяц	30 дней	• Постановка целей на испытательный срок (в соответствии с 30-60-90). • Углубленное обучение по продукту/процессам. • Начало самостоятельной работы под супервизией. • Регулярные короткие встречи с руководителем (раз в 2-3 дня). • Участие в основных командных активностях.
5. 90 дней (испытательный срок)	3 месяца	• Постепенное увеличение нагрузки и сложности задач. • Работа над полноценными проектами. • Промежуточная оценка прогресса (ревизия на 45-60 день). • Формирование личного плана развития (ИПР). • Полная интеграция в команду.
6. Завершение адаптации	90-100 день	• Финальная встреча-ревью с руководителем и HR. • Оценка выполнения целей испытательного срока. • Официальное подтверждение приема на работу. • Обсуждение долгосрочных перспектив и планов.

Интересные фишки онбординга

Стандартные процедуры можно и нужно дополнять творческими элементами, которые запомнятся.

Welcome-box: подарочный набор с мерчем компании, полезными гаджетами, блокнотом, сладостями и теплым welcome-письмом от руководителя.
Buddy-система (система наставничества): назначение опытного коллеги (не руководителя) для ответов на бытовые и рабочие вопросы новичка.
Онбординг-квест (в digital или live-формате): интерактивный сценарий, где сотрудник, выполняя задания (найти документ в базе знаний, познакомиться с тремя коллегами, изучить историю компании), знакомится с компанией.

Карта адаптации: визуальный чек-лист, где сотрудник отмечает пройденные этапы.
Видео-приветствие от команды: короткое неформальное видео, где коллеги рассказывают о себе и своих ролях.
«День с руководителем»: возможность провести день рядом с руководителем, наблюдая за его встречами и задачами.
Чек-лист первой недели: Четкий, помесячный список дел, который дает новичку чувство контроля и достижения.

Кто принимает участие в онбординге

Успех онбординга — это командная ответственность.

HR-менеджер/специалист: общая координация процесса, подготовка документов и welcome-пакета, организация welcome-сессии, проведение вводных лекций о компании и культуре, сбор обратной связи. HR-менеджер проводит регулярные встречи, чтобы оценить состояние и комфорт новичка. Он помогает решить возникающие проблемы и сложности.
Линейный руководитель: постановка рабочих задач и целей на испытательный срок, проведение регулярных one-to-one встреч, оценка профессиональных компетенций, окончательное решение по итогам испытательного срока.
Наставник: неформальная поддержка, помощь в решении бытовых и организационных вопросов, знакомство с командой и негласными правилами, первая точка входа для любых вопросов.
Коллеги по команде: дружелюбная атмосфера, помощь в решении смежных задач, вовлечение в рабочие и неформальные обсуждения.
Корпоративные службы (IT, АХО, бухгалтерия): своевременная выдача оборудования, настройка доступов, решение технических и административных вопросов.

Форматы онбординга

В зависимости от модели работы компании онбординг принимает разные формы.

Офлайн-онбординг (традиционный):

Особенности: личное присутствие в офисе, живое общение, физическое welcome-box.
Задачи: быстрое установление личных связей, погружение в офисную атмосферу.
Сложности: сложность масштабирования, затраты на организацию рабочего места, географическая привязка.

Онлайн-онбординг (удаленный):

Особенности: проводится полностью дистанционно с использованием видео-звонков, чатов и digital-инструментов.
Задачи: необходимость максимально четкой цифровизации всех процессов, усиление внимания к коммуникации и включенности.
Сложности: риск чувства изоляции у новичка, сложности с передачей корпоративной культуры, зависимость от технологий.

Гибридный (смешанный) онбординг:

Особенности: комбинация офлайн- и онлайн-активностей (например, первые дни в офисе, затем удаленная работа с регулярными визитами).
Задачи: гибкое сочетание преимуществ обоих форматов.
Сложности: требует наиболее продуманного планирования и синхронизации процессов между двумя «мирами».

Ошибки онбординга

Избегайте этих типичных промахов, которые сводят на нет все усилия по найму:

«Бросить в воду». Отсутствие плана и поддержки, когда новичка сразу нагружают сложными задачами.
Информационная перегрузка в первый день. Выдача огромного объема информации о правилах, продуктах и процессах без возможности ее усвоить.
Отсутствие четких целей на испытательный срок. Сотрудник не понимает, по каким критериям его будут оценивать и к чему стремиться.
Слабая коммуникация и обратная связь. Новичок остается без внимания руководителя и коллег, не получает ответы на вопросы и оценку своих первых результатов.
Фокус только на бумажной работе. Весь онбординг сводится к подписанию документов и выдаче логинов, без погружения в культуру и команду.
Неготовность рабочего места. В первый день нет стула, компьютера, настроенных аккаунтов, что создает ощущение непрофессионализма.
Отсутствие оценки прогресса. Никто не отслеживает, как проходит адаптация, и не проводит финальное ревью по итогам испытательного срока.

Зачем нужен индивидуальный план развития сотрудника

Метрики и KPI онбординга

Эффективность процесса должна измеряться. Ключевые метрики онбординга:

Time-to-Productivity: время, за которое новый сотрудник достигает плановых показателей эффективности (например, 100% выполнения KPI). Цель — сокращать этот период.
Процент выполнения онбординг-плана: доля задач в чек-листе, выполненных в установленные сроки (цель — близко к 100%).
Индекс удовлетворенности онбордингом (eNPS или опрос): оценка новичком процесса адаптации по шкале от 1 до 10 или через анкетирование.
Коэффициент удержания после испытательного срока (90-дневный retention): % сотрудников, успешно завершивших испытательный срок.
Скорость освоения инструментов: время, необходимое для самостоятельного выполнения стандартных операций в ключевых системах (CRM, 1C и т.д.).
Количество ошибок/вопросов к наставнику: динамика уменьшения количества типовых ошибок или обращений за помощью за первые 90 дней.

Способы оценки: регулярные опросы (на 7-й, 30-й, 90-й день), анализ выполнения задач в трекере, данные one-to-one встреч с руководителем, финальное оценочное собеседование.

Чек-лист онбординга для HR и руководителя

Для HR (до выхода и первый день):

Отправить welcome-письмо и пакет документов для подписания.
Подготовить рабочее место, оборудование, пропуск.
Заказать и собрать welcome-box.

Настроить учетные записи (почта, чаты, корпоративные системы).
Назначить наставника, проинструктировать его.
Запланировать вводные встречи на первую неделю.
Организовать welcome-сессию в первый день.
Показать офис и структуру компании.

Для руководителя (первый месяц и далее):

Провести личную welcome-встречу в первый день.
Поставить цели на первые 30, 60, 90 дней (SMART-формат).
Представить нового сотрудника команде (письменно и лично).
Провести экскурсию по рабочим процессам отдела.
Назначить первую реальную, но небольшую задачу.
Установить график регулярных one-to-one встреч (раз в 2-3 дня на старте).
Давать конструктивную обратную связь по первым результатам.
Провести промежуточное (45-й день) и финальное (90-й день) ревью.

Как автоматизировать онбординг

Автоматизация избавляет от рутины, обеспечивает единый стандарт и позволяет масштабировать процесс.

Использование таск-трекеров (например, Platrum): создание шаблонного проекта «Онбординг нового сотрудника», где задачи автоматически назначаются HR, руководителю, IT и самому новичку с дедлайнами.
Onboarding-матрицы и шаблоны процессов: стандартные документы (планы, чек-листы), которые быстро адаптируются под конкретную роль.
Автоматизированные welcome-цепочки писем: серия писем, которые отправляются новичку до выхода, в первый день и первую неделю (с информацией, полезными ссылками, напоминаниями).
Цифровые подписи и документооборот: онлайн-оформление трудового договора и сопутствующих документов.
Интеграция систем: связь между HR-порталом, сервисом выдачи оборудования и таск-трекером для автоматического создания задач.
В платформе Platrum это может выглядеть так: при смене статуса кандидата на «Принят оффер» автоматически создается проект «Онбординг [Имя]», копируется готовый шаблон потока задач, назначаются ответственные, а новичок добавляется в соответствующие чаты и рассылки.

FAQ

Сколько должен длиться онбординг?
Интенсивная фаза — первые 90 дней (испытательный срок). Однако элементы адаптации и интеграции, особенно в корпоративную культуру, могут продолжаться до 6-12 месяцев.

Что самое важное в первый день работы нового сотрудника?
Создать ощущение теплого, ожидаемого приема. Готовое рабочее место, личное приветствие от руководителя и команды, вручение welcome-подарка и четкий, но не перегруженный план на день. Важно избежать чувства потерянности.

Нужен ли онбординг в малом бизнесе или стартапе?
Да, даже в большей степени. В небольшой команде каждый человек критически важен, и его быстрая интеграция напрямую влияет на результаты. Процесс может быть менее формальным, но его ключевые элементы (приветствие, постановка целей, поддержка) обязательны.

Как оценить, успешен ли онбординг?
По двум основным критериям: 1) Эффективность: Сотрудник вышел на плановые показатели (KPI) в ожидаемые сроки. 2) Удовлетворенность: Сам сотрудник в ходе опросов и на финальном ревью положительно оценивает свой опыт адаптации и чувствует себя частью команды.

Заключение

Онбординг — это стратегический процесс адаптации, обучения и интеграции, длящийся первые 90 дней. Это не просто ввод в должность, а инвестиция в продуктивность и удержание сотрудника.
Системный подход экономит время и деньги. Он сокращает срок выхода на полную эффективность, снижает нагрузку на команду и предотвращает дорогостоящие увольнения в испытательный срок.
Четкие этапы — залог успеха. Процесс должен начинаться с пребординга и иметь продуманный план на первый день, неделю, месяц и весь испытательный срок.
Ответственность командная. В процесс вовлечены HR, руководитель, наставник и вся команда, у каждой роли — свои задачи.
Формат имеет значение. Онбординг может быть офлайн, онлайн или гибридным, что определяет инструменты и фокус (например, на цифровизацию или личные связи).
Креативные фишки усиливают эффект. Welcome-box, buddy-система, onboarding-квесты делают процесс запоминающимся и повышают лояльность.
Избегайте ключевых ошибок: «бросить в воду», перегрузить информацией, не ставить цели, не давать обратную связь.
Эффективность нужно измерять. Ключевые метрики — время выхода на продуктивность, выполнение плана и удовлетворенность новичка.
Автоматизация — путь к масштабированию. Использование таск-трекеров, шаблонов и welcome-цепочек освобождает HR от рутины и обеспечивает единый стандарт для всех.

Внедряя продуманный онбординг, вы не просто знакомите нового человека с рабочим местом — вы закладываете фундамент его долгосрочной успешной работы, лояльности и вклада в общее дело.

Также читайте: Hr-брендинг: что это такое, зачем нужен и как его сформировать