Содержание
Грамотный рекрутер не просто находит сотрудника на должность, а работает по принципу win-win, когда от найма выигрывает не только организация, но и сам кандидат.
Для каждого соискателя есть идеальная компания, а для каждой компании есть идеальный соискатель. Когда они находят друг друга, это выгодно всем. Рассказываем про рекрутинг и чем он может быть полезен бизнесу.
Тренды в рекрутинге
Еще пять лет назад рекрутинг и HR были одним подразделением, которые выполняли смежные функции. Однако сейчас уже от этого отошли и есть понимание, что эти два направления следует разделять.
Меняется общение с кандидатами. Если раньше велась переписка по mail, телефону и смс, сейчас идет общение через мессенджеры и соцсети.
Раньше поиск кандидатов шел через порталы по поиску работы, сейчас к ним добавились социальные сети, каналы в соцсетях, через которые можно довольно быстро закрывать позиции.
Раньше работа с данными велась через бумажный документооборот и Excel. Сейчас уже многие пользуются сервисами автоматизации.
Тренды в рекрутинге:
- Фокус на Employee experience. Отношения между работодателем, в которых сотрудник проходит 5 этапов: найм, адаптация, выполнения должностных обязанностей, обучение и карьерный рост, уход из компании. Если все сотрудники будут проходить эти этапы, то текучесть кадров будет стремиться к нулю, а бренд компании, как работодателя будет очень позитивным.
- People analytics
- измерение показателей, связанных с персоналом,
- стратегическое кадровое планирование,
- оценка каналов эффективности рекрутинга,
- оценка спроса и предложения на таланты,
- определение рисков увольнения,
- оценка конкурентов,
- прогнозирование успеха кандидатов.
- Внутренний рекрутинг. Поиск позиции среди сотрудников компании, когда сотрудник растет по карьерной лестнице внутри компании. Такой подход повышает удержание сотрудников, ускоряет адаптацию новичков и процесс найма.
- Технологический подбор. Подбор кандидатов и вакансий через планшеты и смартфоны.
- Онлайн рекрутинг существенно экономит время на закрытие вакансии. Сейчас, интервью с кандидатом в пять минут равносильно заполнению анкеты из 100 вопросов.
- Автоматизация и AL- технологии. Сервисы, где объединены системы рекрутинга и HR.
Как оценить пользу рекрутинга для компании
- Продуктивность бизнеса растет.
- Высокий процент удачных наймов. Если наняли неподходящего кандидата, компания теряет деньги
- Оценка убытков из-за плохо организованного подбора персонала. Когда процесс рекрутинга неоправданно длинный, это несет убытки компании.
- Возможные убытки от того, что компания упустила таланты. По своей халатности рекрутер сливает кандидата.
- Стоимость дополнительных часов, потраченных руководителем на найм. Вместо того, чтобы тратить время на развитие бизнеса, они тратят его на найм
- ROI рекрутмента. Показатель возврата инвестиций. Берем позицию сотрудника и считаем, какой доход приносит сотрудник компании за год. Умножаем эту цифру на 40% и получаем валовую прибыль от одного сотрудника.
5 этапов рекрутинга
Привлечение - момент, когда создается и публикуется вакансия и соискатель знакомится с ней на порталах.
Вовлечение - когда соискатель начинает сравнивать бренды работодателя с другими предложениями на рынке и в случае интереса откликается на вакансию.
Оценка и отбор - самый сложный этап для рекрутера, когда нужно оценить кандидата на соответствие и продвинуть его дальше.
Оффер - кандидату направляется оффер с условиями работы и взаимодействия.
Найм - выход соискателя на должность.
Что влияет на скорость подбора кандидата
1. Иерархия позиции. На поиск топ-менеджера нужно больше времени, чем на поиск простого специалиста.
2. Квалификация. Редкую специальность закрыть сложнее.
3. Условия работы. Бонусы и более высокая заработная плата помогут закрыть вакансию быстрее.
4. Количество конкурирующих предложений. Если на рынке много предложение и мало вакансий, понадобится больше времени.
5. Бренд компании, как работодателя. Когда у компании позитивные отзывы о взаимодействии с сотрудниками, закрыть вакансию гораздо легче.
Hr-брендинг: что это такое, зачем нужен и как его сформировать
6. Этапы и оценка кандидатов. Чем больше этапов, которые должен пройти кандидат, тем сложнее найти подходящего сотрудника.
7. Сколько вакансий приходится на одного рекрутера. Если перед рекрутёром стоит задача найти за месяц 10 кандидатов, то, конечно, это сделать нереально, и качество таких кандидатов будет очень низким.
Лайфхаки поиска классных кандидатов
Ценных сотрудников найти совсем не просто. Опытный сотрудник сам выбирает себе компанию и оценивает предложения. Вот несколько хитростей, как привлекать кандидатов в компанию и где их искать.
Заботьтесь о HR-бренде компании. Для того чтобы привлекать нужных людей, скооперируйтесь с HR-менеджером и занимайтесь формированием HR бренда компании.
Покажите жизнь компании. Важно показать цели компании и атмосферу в коллективе. Не забывайте вести соцсети, чтобы приоткрывать завесу во внутреннюю жизнь. Не бойтесь показывать внутреннюю кухню. Именно это может помочь кандидату сделать выбор в вашу пользу.
Общайтесь с кандидатом удобным ему способом. Ведите аккаунты во всех соцсетях и мессенджерах.
Сформулируйте предложение. Четко формулируйте предложение для соискателей. Опишите о чем этот проект и почему он крутой. Если вы не можете указать эту информацию на сайте в описании вакансии, то расскажите об этом при личном собеседовании. В эпоху, когда не только компания выбирает кандидатов, но и кандидат - компанию, важно понимать, что вы можете дать соискателю и чем отличаетесь от других компаний.
Составьте стратегию поиска. Формирование предложения относится к стратегии поиска. Не распыляйтесь, не тратьте ресурсы на поиск кандидатов на всех каналах. Поймите кого вы ищите, поймите стратегию поиска и мест, где вы будите искать будущего сотрудника.
Используйте автоматизацию, приложения и АТС сильно упрощает поиск кандидатов.
Смарт-рекрутинг. Активно изучайте рынок своей сферы и вращайтесь в кругах специалистов, посещайте мероприятия, общайтесь с потенциальными кандидатами, узнавайте их желания. Это позволит быть в курсе, кто из знакомых в поисках новой компании или проекта, кому можно предложить свежую вакансию.
Ищите кандидатов в соцсетях. Отслеживайте ленту новостей в соцсетях. Из-за карантина часты массовые сокращения и реорганизации компаний. Используйте эти возможности, чтобы получить лучших специалистов.
Определите результативные каналы. Поймите, на какие каналы по поиску нужно сделать упор, чтобы быстро закрыть вакансию.
Начинайте с известных контактов. Ищите кандидатов в своей базе, а потом начните поиск вовне. Привлечь в компанию соискателя, с которым вы уже общались, будет легче. Обращайте внимание на советы и рекомендации своих коллег и друзей.
Важные навыки кандидатов
- Ответственность. Это особенно важное качество при работе удаленно.
- Вовлеченность в жизнь компании.
- Self-менеджмент.
- Коммуникативность.
- Способность работать с digital-инструментами.
Заключение
- управляйте процессом найма от подсчета скорости закрытия вакансии до воронки найма
- следуйте трендам в рекрутинге, они уже создают новую реальность
- автоматизируйте рекрутинг
- используйте работающие инструменты для поиска персонала
- продавайте кампанию “своему” кандидату
Также читайте: Дашборд рекрутинга: за какими данными должен следить HR
