Рекрутинг: этапы, тренды, лайфхаки

Грамотный рекрутер не просто находит сотрудника на должность, а работает по принципу win-win, когда от найма выигрывает не только организация, но и сам кандидат.

Для каждого соискателя есть идеальная компания, а для каждой компании есть идеальный соискатель. Когда они находят друг друга, это выгодно всем. Рассказываем про рекрутинг и чем он может быть полезен бизнесу.

Тренды в рекрутинге

Еще пять лет назад рекрутинг и HR были одним подразделением, которые выполняли смежные функции. Однако сейчас уже от этого отошли и есть понимание, что эти два направления следует разделять.

Меняется общение с кандидатами. Если раньше велась переписка по mail, телефону и смс, сейчас идет общение через мессенджеры и соцсети.

Раньше поиск кандидатов шел через порталы по поиску работы, сейчас к ним добавились социальные сети, каналы в соцсетях, через которые можно довольно быстро закрывать позиции. 

Раньше работа с данными велась через бумажный документооборот и Excel. Сейчас уже многие пользуются сервисами автоматизации.

Тренды в рекрутинге:

1. Фокус на Employee experience. Отношения между работодателем, в которых сотрудник проходит 5 этапов: найм, адаптация, выполнения должностных обязанностей, обучение и карьерный рост, уход из компании. Если все сотрудники будут проходить эти этапы, то текучесть кадров будет стремиться к нулю, а бренд компании, как работодателя будет очень позитивным. 

1. People analytics

• измерение показателей, связанных с персоналом,
• стратегическое кадровое планирование, 
• оценка каналов эффективности рекрутинга, 
• оценка спроса и предложения на таланты, 
• определение рисков увольнения, 
• оценка конкурентов, 
• прогнозирование успеха кандидатов.

3. Внутренний рекрутинг. Поиск позиции среди сотрудников компании, когда сотрудник растет по карьерной лестнице внутри компании. Такой подход повышает удержание сотрудников, ускоряет адаптацию новичков и процесс найма.

3. Технологический подбор. Подбор кандидатов и вакансий через планшеты и смартфоны.
4. Онлайн рекрутинг существенно экономит время на закрытие вакансии. Сейчас, интервью с кандидатом в пять минут равносильно заполнению анкеты из 100 вопросов.
5. Автоматизация и AL- технологии. Сервисы, где объединены системы рекрутинга и HR.

Как оценить пользу рекрутинга для компании

1. Продуктивность бизнеса растет.
2. Высокий процент удачных наймов. Если наняли неподходящего кандидата, компания теряет деньги
3. Оценка убытков из-за плохо организованного подбора персонала. Когда процесс рекрутинга неоправданно длинный, это несет убытки компании.

1. Возможные убытки от того, что компания упустила таланты. По своей халатности рекрутер сливает кандидата.
2. Стоимость дополнительных часов, потраченных руководителем на найм. Вместо того, чтобы тратить время на развитие бизнеса, они тратят его на найм
3. ROI рекрутмента. Показатель возврата инвестиций. Берем позицию сотрудника и считаем, какой доход приносит сотрудник компании за год. Умножаем эту цифру на 40% и получаем валовую прибыль от одного сотрудника.

5 этапов рекрутинга

Привлечение - момент, когда создается и публикуется вакансия и соискатель знакомится с ней на порталах.

Вовлечение - когда соискатель начинает сравнивать бренды работодателя с другими предложениями на рынке и в случае интереса откликается на вакансию.

Оценка и отбор - самый сложный этап для рекрутера, когда нужно оценить кандидата на соответствие и продвинуть его дальше.

Оффер - кандидату направляется оффер с условиями работы и взаимодействия.

Найм - выход соискателя на должность.

Что влияет на скорость подбора кандидата

1. Иерархия позиции. На поиск топ-менеджера нужно больше времени, чем на поиск простого специалиста.

2. Квалификация. Редкую специальность закрыть сложнее.

3. Условия работы. Бонусы и более высокая заработная плата помогут закрыть вакансию быстрее.

4. Количество конкурирующих предложений. Если на рынке много предложение и мало вакансий, понадобится больше времени.

5. Бренд компании, как работодателя. Когда у компании позитивные отзывы о взаимодействии с сотрудниками, закрыть вакансию гораздо легче.

Hr-брендинг: что это такое, зачем нужен и как его сформировать

6. Этапы и оценка кандидатов. Чем больше этапов, которые должен пройти кандидат, тем сложнее найти подходящего сотрудника.

7. Сколько вакансий приходится на одного рекрутера. Если перед рекрутёром стоит задача найти за месяц 10 кандидатов, то, конечно, это сделать нереально, и качество таких кандидатов будет очень низким.

Лайфхаки поиска классных кандидатов

Ценных сотрудников найти совсем не просто. Опытный сотрудник сам выбирает себе компанию и оценивает предложения. Вот несколько хитростей, как привлекать кандидатов в компанию и где их искать.

Заботьтесь о HR-бренде компании. Для того чтобы привлекать нужных людей, скооперируйтесь с HR-менеджером и занимайтесь формированием HR бренда компании.

Покажите жизнь компании. Важно показать цели компании и атмосферу в коллективе. Не забывайте вести соцсети, чтобы приоткрывать завесу во внутреннюю жизнь. Не бойтесь показывать внутреннюю кухню.  Именно это может помочь кандидату сделать выбор в вашу пользу.

Общайтесь с кандидатом удобным ему способом. Ведите аккаунты во всех соцсетях и мессенджерах.

Сформулируйте предложение. Четко формулируйте предложение для соискателей. Опишите о чем этот проект и почему он крутой. Если вы не можете указать эту информацию на сайте в описании вакансии, то расскажите об этом при личном собеседовании. В эпоху, когда не только компания выбирает кандидатов, но и кандидат - компанию, важно понимать, что вы можете дать соискателю и чем отличаетесь от других компаний.

Составьте стратегию поиска. Формирование предложения относится к стратегии поиска. Не распыляйтесь, не тратьте ресурсы на поиск кандидатов на всех каналах. Поймите кого вы ищите, поймите стратегию поиска и мест, где вы будите искать будущего сотрудника.

Используйте автоматизацию, приложения и АТС сильно упрощает поиск кандидатов. 

Смарт-рекрутинг. Активно изучайте рынок своей сферы и вращайтесь в кругах специалистов, посещайте мероприятия, общайтесь с потенциальными кандидатами, узнавайте их желания. Это позволит быть в курсе, кто из знакомых в поисках новой компании или проекта, кому можно предложить свежую вакансию.

Ищите кандидатов в соцсетях. Отслеживайте ленту новостей в соцсетях. Из-за карантина часты массовые сокращения и реорганизации компаний. Используйте эти возможности, чтобы получить лучших специалистов.

Определите результативные каналы. Поймите, на какие каналы по поиску нужно сделать упор, чтобы быстро закрыть вакансию.

Начинайте с известных контактов. Ищите кандидатов в своей базе, а потом начните поиск вовне. Привлечь в компанию соискателя, с которым вы уже общались, будет легче. Обращайте внимание на советы и рекомендации своих коллег и друзей.

Важные навыки кандидатов

1. Ответственность. Это особенно важное качество при работе удаленно.
2. Вовлеченность в жизнь компании.
3. Self-менеджмент.
4. Коммуникативность.
5. Способность работать с digital-инструментами.

Новые тренды в подборе персонала 2025 (AI-рекрутинг, скрининг через соцсети)

1. Искусственный интеллект (ИИ) в рекрутинге.

ИИ — это мощный инструмент, который делает процесс найма гораздо более эффективным и, что важно, объективным.

• Быстрый и точный скрининг резюме. Раньше рекрутеры тратили часы на просмотр сотен резюме. Теперь ИИ-системы (Applicant Tracking Systems, ATS) могут проанализировать огромное количество заявок за считанные секунды, выделяя кандидатов, которые лучше всего подходят по ключевым навыкам, опыту и квалификации.
• Автоматизация рутины. ИИ берет на себя много повторяющихся задач. рассылку приглашений на интервью, ответы на стандартные вопросы кандидатов через чат-ботов, планирование встреч.
• Поиск "пассивных" кандидатов. ИИ может сканировать различные онлайн-платформы, включая социальные сети и профессиональные сообщества, чтобы находить специалистов, которые не ищут работу активно, но могут быть заинтересованы в новых возможностях.
• Прогнозирование успеха. На основе данных о предыдущих успешных сотрудниках ИИ может предсказывать, насколько хорошо новый кандидат впишется в команду и будет выполнять свои обязанности.
• Снижение предвзятости. ИИ фокусируется на объективных данных (навыки, опыт) вместо субъективных факторов.

Как искусственный интеллект меняет сферу бизнеса

2. Скрининг кандидатов через соцсети.

Социальные сети стали незаменимым инструментом не только для поиска, но и для оценки кандидатов.

• Доступ к широкому пулу талантов. Соцсети дают доступ к миллиардам пользователей. Это позволяет найти не только активных соискателей, но и тех, кто открыт для предложений, но не ищет работу целенаправленно.
• Понимание "мягких" навыков и культурного соответствия. Профили в соцсетях могут многое рассказать о личности кандидата, его интересах, стиле общения, ценностях.
• Проверка профессиональной активности. В LinkedIn, например, можно увидеть рекомендации коллег, участие в профессиональных группах, публикации, что подтверждает компетенции кандидата.
• Укрепление бренда работодателя. Компании активно используют свои страницы в соцсетях, чтобы показывать "закулисье" работы, рассказывать об успехах сотрудников и ценностях.

Важно помнить о конфиденциальности и потенциальных предвзятостях. Хорошие практики включают получение согласия на проверку соцсетей и фокусировку только на общедоступной информации, связанной с профессиональными качествами.

Ошибки рекрутеров (топ-5 с примерами)

1. Непонятное описание вакансии.

Если описание вакансии нечеткое, слишком общее или, наоборот, перегружено ненужными требованиями, это отпугивает хороших кандидатов.

Пример. Вакансия "Менеджер по развитию бизнеса" звучит "Ищем энергичного профессионала для достижения амбициозных целей. Необходимо уметь работать в команде и самостоятельно. Опыт приветствуется."

Почему плохо. Никакой конкретики! Что за амбициозные цели? Какие навыки нужны? Какого уровня опыт? В итоге откликаются все подряд, а те, кто действительно подходит, просто не понимают, о чем речь.

2. Долгий и сложный процесс найма.

Никто не любит ждать. Если процесс отбора затягивается на недели или месяцы, а этапов собеседований слишком много, лучшие кандидаты просто уходят к конкурентам.

Пример. Кандидат прошел первое собеседование, потом второе с руководителем, потом тестовое задание, потом встречу с командой, потом еще одно собеседование с HR-директором. И все это растянулось на шесть недель.

Почему плохо. За это время хороший специалист, скорее всего, получит несколько предложений и выберет компанию, которая действует быстрее и ценит его время.

3. Отсутствие обратной связи.

Кандидаты вкладывают время и силы в подачу заявок и прохождение собеседований. Если после этого они не получают никакой информации, это создает негативное впечатление о компании.

Пример. После трех этапов собеседований кандидат не получает ни письма, ни звонка с результатом. Проходит неделя, две, месяц – тишина.

Почему плохо. Это неуважение к соискателям. Они не только не понимают, почему их не взяли, но и могут рассказать о таком опыте другим, испортив репутацию компании как работодателя.

4. Игнорирование "мягких" навыков (soft skills).

Рекрутеры часто слишком сильно фокусируются на технических навыках и опыте, забывая о том, как человек впишется в команду и культуру компании.

Пример. Наняли блестящего программиста с огромным опытом, но он совершенно не умеет работать в команде, постоянно срывает дедлайны из-за своего перфекционизма и не идет на компромиссы.

Почему плохо. Такой сотрудник, несмотря на свою квалификацию, может нарушить командную динамику, снизить общую производительность и даже привести к конфликтам.

5. Неэффективное использование технологий.

Даже с учетом трендов, некоторые рекрутеры не используют все возможности новых технологий или используют их неправильно, теряя преимущества.

Пример. Рекрутер вручную просматривает сотни резюме, хотя его ATS (система отслеживания кандидатов) могла бы сделать это за него.

Почему плохо. Это замедляет процесс найма, увеличивает рутинную работу и не позволяет находить лучших кандидатов, которые могут быть незаметны при традиционном подходе.

Метрики эффективности подбора персонала  (time-to-hire, cost-per-hire)

1. Time-to-Hire (Время на найм).

Эта метрика показывает, сколько времени проходит с момента, как компания решает нанять сотрудника на определенную позицию, до момента, когда этот сотрудник выходит на работу. Проще говоря, это скорость закрытия вакансии.

Почему это важно.

• Производительность. Чем быстрее закрывается вакансия, тем быстрее новый сотрудник начинает приносить пользу компании.
• Привлекательность для кандидатов. Короткий Time-to-Hire говорит о том, что компания оперативна и ценит время соискателей.
• Планирование. Понимание типичного Time-to-Hire помогает лучше планировать будущие наймы и оценивать загруженность HR-отдела.

Пример. Если компания открыла вакансию 1 июня, а новый сотрудник вышел на работу 15 июля, то Time-to-Hire составляет 45 дней. Если средний показатель по отрасли для такой же должности 30 дней, это повод задуматься, почему процесс занимает так много времени.

10 инновационных методов в области найма

2. Cost-per-Hire (Стоимость найма).

Эта метрика показывает, сколько денег компания тратит на привлечение и наем одного нового сотрудника. Это очень важный показатель для контроля бюджета HR-отдела.

Что включается в расходы.

• Зарплата и бонусы рекрутеров.
• Расходы на рекламу вакансий (сайты по поиску работы, соцсети).
• Оплата услуг кадровых агентств.
• Расходы на ATS (системы отслеживания кандидатов) и другое HR-ПО.
• Расходы на проверку бэкграунда, тестовые задания.
• Командировочные расходы, связанные с интервью (если есть).
• Расходы на онбординг (первичное обучение и адаптация, если включается в эту метрику).

Почему это важно.

• Эффективность бюджета. Помогает понять, насколько эффективно расходуются средства на HR-функцию.
• Оптимизация расходов. Позволяет выявить, какие каналы привлечения кандидатов слишком дороги или неэффективны, и перераспределить бюджет.
• ROI (возврат инвестиций). Зная стоимость найма, можно оценить, насколько окупаются инвестиции в каждого нового сотрудника.

Пример. Если за год HR-отдел потратил 1 000 000 рублей на подбор, а было нанято 100 человек, то Cost-per-Hire составит 10 000 рублей на человека. Сравнивая это со средними показателями по отрасли или с предыдущими периодами, можно понять, насколько эффективно используются ресурсы.

Этапы рекрутинга

1. Определение потребности.

Понимание, кто именно нужен. Какую проблему решит новый сотрудник? Какие навыки и опыт необходимы? Результат: четкое описание вакансии и профиль идеального кандидата.

2. Поиск кандидатов (Sourcing).

Размещение объявлений (работные сайты, соцсети), поиск в базах данных, использование профессиональных сетей (LinkedIn), холодные контакты.

2. Отбор и скринин.

Это отсеивание неподходящих кандидатов, чтобы сосредоточиться на лучших. Для этого проводят первичный анализ резюме, телефонные интервью (скрининг), короткие онлайн-тесты или анкеты.

3. Собеседования.

В несколько этапов проводят интервью с разными людьми (HR, руководитель отдела, коллеги), выполнение тестовых заданий.

4. Предложение о работе (Offer).
5. Онбординг (Адаптация).

Это помощь новому сотруднику быстро и эффективно влиться в команду и начать продуктивно работать.

Современные методы подбора персонала

1. Социальные сети. Рекрутеры активно используют платформы, такие как LinkedIn, Facebook и Instagram, чтобы искать кандидатов. Это позволяет находить людей с нужными навыками и опытом.

2. Онлайн-анкеты и тесты. Многие компании предлагают кандидатам пройти тесты или заполнить анкеты, чтобы оценить их навыки и личностные качества.

3. Виртуальные собеседования. Zoom и другие видеоплатформы стали стандартом. Это удобно и экономит время как работодателю, так и соискателям.

4. Геймификация. Некоторые компании используют игровые элементы в процессе отбора, чтобы сделать его более интересным и выявить реальные способности кандидатов.

5. Аналитика данных. Использование больших данных помогает оценивать эффективность различных методов подбора и находить лучших кандидатов.

Что такое аналитика больших данных и как Big Data помогает бизнесу

Инструменты для рекрутера

Забудьте про стопки бумажных резюме! Современный рекрутер — это почти ниндзя, который использует кучу умных штук, чтобы найти вашего идеального сотрудника. Вот что помогает им быть супер-эффективными.

1. ATS (Applicant Tracking Systems). Это как умный органайзер для кандидатов. ATSки хранят все резюме, заметки по интервью, переписку. Сами сортируют, фильтруют и напоминают, кого куда передвинуть.
2. LinkedIn Recruiter. Это не просто соцсеть. Тут рекрутеры ищут таланты по всему миру, связываются напрямую с профессионалами, смотрят их опыт и рекомендации. Просто мастхэв для серьезного поиска.
3. Платформы для видео-интервью. Zoom, Google Meet или специальные сервисы для записи видеоответов. Помогают общаться с кандидатами из любой точки мира, экономить время на дорогу и быстро оценивать соискателей.
4. CRM для рекрутинга. Как в продажах, но для кандидатов. Помогает выстраивать долгие отношения с потенциальными сотрудниками, "подогревать" их интерес к компании, даже если сейчас нет подходящей вакансии.
5. ИИ-инструменты (AI-powered tools). ИИ помогает не только анализировать резюме, но и писать тексты вакансий, прогнозировать, насколько кандидат подойдет команде, или даже сам проводить первичный скрининг. Будущее уже здесь!

Заключение

• управляйте процессом найма от подсчета скорости закрытия вакансии до воронки найма
• следуйте трендам в рекрутинге, они уже создают новую реальность
• автоматизируйте рекрутинг
• используйте работающие инструменты для поиска персонала
• продавайте кампанию “своему” кандидату

Также читайте: Дашборд рекрутинга: за какими данными должен следить HR