Что такое кадровый резерв и как его создать

В статье расскажем, что такое кадровый резерв, как его создать, чтобы обеспечить компании стабильность и развитие.

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв - это группа сотрудников, которые обладают потенциалом для карьерного роста и могут занять руководящие должности в компании.

Кадровый резерв включает в себя выявление перспективных сотрудников, разработку их компетенций, подготовку к возможным продвижениям и руководящим должностям, чтобы обеспечить стабильность и эффективность работы компании в долгосрочной перспективе.

Цель кадрового резерва заключается в том, чтобы у компании был доступ к подготовленным профессионалам, готовым занять ключевые роли, когда это будет необходимо, и обеспечить континуитет руководства в организации.

Кадровый резерв бывает двух видов:

• Внутренний кадровый резерв формируется из сотрудников компании.
• Внешний кадровый резерв формируется из кандидатов, которые не работают в компании, но обладают навыками и знаниями для руководящей должности.

Преимущества внутреннего кадрового резерва

• сотрудники компании уже знакомы с корпоративной культурой и спецификой работы;
• они прошли обучение и стажировку;
• имеют связи и поддержку в компании.

Зачем создаётся внешний резерв?

1. Если в компании нет сотрудников с необходимым потенциалом для карьерного роста. 
2. Если компания хочет привнести новые идеи и подходы в управление.

Почему кадровый резерв важен

1.Обеспечивает преемственность власти. Если руководитель компании уходит в отставку или увольняется, кадровый резерв позволяет быстро и безболезненно найти замену.

2. Способствует развитию бизнеса.

Сотрудники кадрового резерва проходят обучение  и стажировку. Чем больше новых навыков и знаний они приобретают, тем выше конкурентоспособность их компании.

3.Повышает мотивацию сотрудников. Когда специалист видит, что у него есть хорошая возможность карьерного роста, он нацелен на работу и предан компании.

Как создать кадровый резерв: пошаговая инструкция

ШАГ 1.Определите потребности компании: какие должности нуждаются в кадровом резерве. Для этого анализируются:

• Текущая кадровая ситуация в компании: насколько эффективно используются сотрудники на имеющихся должностях.
• Планы компании: какие должности будут необходимы в будущем.

Например, компания планирует открыть новый офис. Кадровый резерв нужен для руководящих должностей в новом филиале.

ШАГ 2. Оцените кандидатов на соответствие требованиям должности:

1. Анализ результатов работы сотрудников за предыдущий период.
2. Оценка знаний, навыков и личностных качеств сотрудников.

Например, провести тестирование сотрудников на знание продуктов и навыки управления. К примеру, программа развития кадрового резерва "Coca-Cola Leadership Development Program". Она включает в себя обучение, стажировку и работу над проектами по улучшению работы компании.

ШАГ 3. Разработайте программу развития кадрового резерва. Через: 

• внутреннее или внешнее обучение сотрудников (управление персоналом, стратегическое планирование и лидерство);
• стажировка, которая позволяет сотрудникам получить практический опыт работы на руководящих должностях;
• конкурсы и соревнования: выявляют лучших сотрудников и стимулируют их к развитию.

Одна из известных программ развития кадрового резерва: "Яндекс.Школа Лидеров". Она была запущена в 2016 году и направлена на развитие сотрудников, которые обладают потенциалом для карьерного роста. Более 1000 сотрудников Яндекса прошли обучение. Многие заняли руководящие должности. 

Важно! Сотрудники должны быть осведомлены о программе развития кадрового резерва и иметь возможность участвовать в ней.

Как отобрать кандидатов для включения в кадровый резерв

1. Определение ключевых компетенций и навыков сотрудников.

Компетенции сотрудников: что это такое, как улучшить, какие бывают, рассказали в блоге. 

Например:

• образование;
• опыт работы;
• знание основных навыков и технологий.

Важно оценить инициативность, ответственность, коммуникабельность и способность к обучению.

Пример: компания ищет кандидата для включения в кадровый резерв на позицию менеджера по продажам. Критерии: опыт работы в сфере продаж и умение устанавливать контакт с клиентами.

2. Анализ потенциала и мотивации. 

Это уровень амбиций и желание расти профессионально, готовность учиться и развиваться.

Пример: кандидат кадрового резерва на позицию руководителя отдела маркетинга должен быть готов к обучению и развитию в области, а также быть амбициозным в достижении результатов.

3. Адаптация к компании и ее ценностям. Кандидаты, разделяющие ценности компании, более успешны в работе и быстрее входят в коллектив.

Для оценки компетенций используют следующие методы:

• Ассессмент-центр: включает в себя интервью, тестирование, групповые задания и т.д.
• Ситуационные тесты: позволяют оценить способность сотрудников принимать решения в различных ситуациях.
• Ролевые игры: оценивают работу в команде и решение сложных задач.

Для оценки компетенций на руководящую должность используют следующие методы:

• Ассессмент-центр: интервью, тестирование, групповое задание по разработке кадровой политики компании и ролевую игру по разрешению конфликта между сотрудниками.
• Ситуационные тесты по принятию решения о сокращении штата или по разработке системы мотивации сотрудников.
• Ролевые игры по адаптации новых сотрудников или по их аттестации.

Для должности начальника отдела кадров, можно использовать тесты:

• на знание трудового законодательства;
• на знание основ кадрового делопроизводства;
• на знание методов и инструментов управления персоналом.

Элементы кадрового резерва

1. Идентификация талантливых сотрудников: выявление сотрудников с потенциалом для роста и развития в рамках компании.

2. Развитие компетенций: проведение тренингов, коучинга, менторства или других методов для развития необходимых навыков и качеств, необходимых для занятия ключевых ролей в будущем.

3. Подготовка к ключевым позициям: предоставление перспективным сотрудникам возможности приобретения опыта и знаний, необходимых для должностей с высокой ответственностью и стратегического значения.

4. Управление карьерным развитием: активное управление карьерным путем и продвижением перспективных сотрудников внутри компании.

Как организовать кадровый резерв в компании

1. Определить необходимость и цели создания кадрового резерва. Определите, какие должности или специальности требуют наличия кадрового резерва для обеспечения непрерывности бизнес-процессов и развития компании.

2. Разработать критерии отбора кандидатов в кадровый резерв. Определите какие качества и навыки должны обладать кандидаты, чтобы быть включенными в кадровый резерв.

3. Провести анализ текущих сотрудников. Определите потенциальных кандидатов среди сотрудников компании, которые обладают необходимыми качествами и навыками для включения в кадровой резерв.

4. Разработать программу подготовки и развития кадрового резерва. Определите обучающие и развивающие программы, которые помогут кандидатам улучшить свои навыки и подготовить их к возможным будущим должностям.

5. Оценить и мониторить процесс развития кадрового резерва. Постоянно отслеживайте прогресс кандидатов в кадровом резерве, проводите оценку их профессиональных достижений и готовности к занятию высоких должностей.

6. Планировать и проводить ротации сотрудников из кадрового резерва на различные должности в компании. Помогите кандидатам в кадровом резерве приобрести опыт и знания, перемещая их на различные позиции внутри компании.

7. Создать регулярные отчеты и оценки эффективности кадрового резерва. Оцените результаты программы кадрового резерва и внесите необходимые корректировки для оптимизации процесса.

Зачем компании нужен кадровый резерв

1. Обеспечение непрерывности бизнес-процессов. Кадровый резерв позволяет компании иметь готовых кандидатов на замену ключевых сотрудников в случае их ухода или временного отсутствия. Например, если у менеджера проекта возникнут неожиданные обстоятельства и он уйдет с работы, наличие кандидатов в кадровом резерве поможет компании быстро заполнить эту вакансию и продолжить выполнение проекта.

2. Заполнение вакансий на руководящих должностях. Кадровый резерв позволяет компании подготовить кандидатов для возможного продвижения на высокие должности. Это обеспечивает стабильность и непрерывность руководства компании. Например, если компания растет быстро и возникает потребность в руководителях отделов, наличие кадрового резерва позволит выбрать подходящих кандидатов из внутренних сотрудников.

3. Развитие и сохранение талантливых сотрудников. Предложение кандидатам быть включенными в кадровой резерв может стать стимулом для развития и повышения профессиональных навыков сотрудников. Это также повышает удовлетворенность и мотивацию персонала. Например, предложение сотруднику перспективы включения в кадровой резерв за успешное выполнение задач может стать дополнительным стимулом для его профессионального роста.

4. Адаптация к изменениям в бизнесе. Кадровый резерв помогает компании быстро реагировать на изменения во внешней среде и бизнес-процессы. Наличие гибкого и квалифицированного кадрового резерва позволяет компании адаптироваться к новым условиям и вызовам. Например, в случае резкого увеличения спроса на продукцию компании, компания может быстро переместить кандидатов из кадрового резерва на новые должности для обеспечения производственной мощности.

5. Уменьшение рисков и затрат. Кадровый резерв сокращает риски компании, связанные с возможным отсутствием ключевых специалистов или руководителей. Это также помогает избежать необходимости привлечения внешних кандидатов, что может быть дорого и занять больше времени. Например, если компания внезапно лишится стратегического директора, наличие кандидата в кадровом резерве позволит снизить потери и быстро заполнить эту вакансию.

6. Развитие культуры лидерства. Создание кадрового резерва способствует развитию культуры лидерства в компании и формированию кадрового потенциала. Это позволяет компании сохранять свои ценности и стандарты в работе даже при изменениях в руководстве. Например, кандидаты в кадровой резерв могут быть обучены и сформированы в соответствии с ценностями и стратегией компании, что способствует единству и эффективности бизнеса.

Заключение

Чтобы оставаться успешным, бизнесу необходимо иметь крепкий фундамент. Таким фундаментом является кадровый резерв. Он обеспечивает стабильность и развитие компании, а также повышает мотивацию сотрудников.

При выборе кандидатов в кадровый резерв важно учитывать профессиональные компетенции, потенциал, мотивацию и совместимость с компанией и ее ценностями.

Также читайте: Пребординг персонала: что это, как организовать, в чем плюсы