Что такое кадровый резерв и как его создать
В статье расскажем, что такое кадровый резерв, как его создать, чтобы обеспечить компании стабильность и развитие.
Что такое кадровый резерв
Кадровый резерв - это группа сотрудников, которые обладают потенциалом для карьерного роста и могут занять руководящие должности в компании.
Кадровый резерв бывает двух видов:
- Внутренний кадровый резерв формируется из сотрудников компании.
- Внешний кадровый резерв формируется из кандидатов, которые не работают в компании, но обладают навыками и знаниями для руководящей должности.
Преимущества внутреннего кадрового резерва
- сотрудники компании уже знакомы с корпоративной культурой и спецификой работы;
- они прошли обучение и стажировку;
- имеют связи и поддержку в компании.
Зачем создаётся внешний резерв?
- Если в компании нет сотрудников с необходимым потенциалом для карьерного роста.
- Если компания хочет привнести новые идеи и подходы в управление.
Почему кадровый резерв важен
1.Обеспечивает преемственность власти. Если руководитель компании уходит в отставку или увольняется, кадровый резерв позволяет быстро и безболезненно найти замену.
2. Способствует развитию бизнеса.
Сотрудники кадрового резерва проходят обучение и стажировку. Чем больше новых навыков и знаний они приобретают, тем выше конкурентоспособность их компании.
3.Повышает мотивацию сотрудников. Когда специалист видит, что у него есть хорошая возможность карьерного роста, он нацелен на работу и предан компании.
Как создать кадровый резерв: пошаговая инструкция
ШАГ 1.Определите потребности компании: какие должности нуждаются в кадровом резерве. Для этого анализируются:
- Текущая кадровая ситуация в компании: насколько эффективно используются сотрудники на имеющихся должностях.
- Планы компании: какие должности будут необходимы в будущем.
Например, компания планирует открыть новый офис. Кадровый резерв нужен для руководящих должностей в новом филиале.
ШАГ 2. Оцените кандидатов на соответствие требованиям должности:
- Анализ результатов работы сотрудников за предыдущий период.
- Оценка знаний, навыков и личностных качеств сотрудников.
Например, провести тестирование сотрудников на знание продуктов и навыки управления. К примеру, программа развития кадрового резерва "Coca-Cola Leadership Development Program". Она включает в себя обучение, стажировку и работу над проектами по улучшению работы компании.
ШАГ 3. Разработайте программу развития кадрового резерва. Через:
- внутреннее или внешнее обучение сотрудников (управление персоналом, стратегическое планирование и лидерство);
- стажировка, которая позволяет сотрудникам получить практический опыт работы на руководящих должностях;
- конкурсы и соревнования: выявляют лучших сотрудников и стимулируют их к развитию.
Одна из известных программ развития кадрового резерва: "Яндекс.Школа Лидеров". Она была запущена в 2016 году и направлена на развитие сотрудников, которые обладают потенциалом для карьерного роста. Более 1000 сотрудников Яндекса прошли обучение. Многие заняли руководящие должности.
Важно! Сотрудники должны быть осведомлены о программе развития кадрового резерва и иметь возможность участвовать в ней.
Как отобрать кандидатов для включения в кадровый резерв
1. Определение ключевых компетенций и навыков сотрудников.
Компетенции сотрудников: что это такое, как улучшить, какие бывают, рассказали в блоге.
Например:
- образование;
- опыт работы;
- знание основных навыков и технологий.
Важно оценить инициативность, ответственность, коммуникабельность и способность к обучению.
Пример: компания ищет кандидата для включения в кадровый резерв на позицию менеджера по продажам. Критерии: опыт работы в сфере продаж и умение устанавливать контакт с клиентами.
2. Анализ потенциала и мотивации.
Это уровень амбиций и желание расти профессионально, готовность учиться и развиваться.
Пример: кандидат кадрового резерва на позицию руководителя отдела маркетинга должен быть готов к обучению и развитию в области, а также быть амбициозным в достижении результатов.
3. Адаптация к компании и ее ценностям. Кандидаты, разделяющие ценности компании, более успешны в работе и быстрее входят в коллектив.
Для оценки компетенций используют следующие методы:
- Ассессмент-центр: включает в себя интервью, тестирование, групповые задания и т.д.
- Ситуационные тесты: позволяют оценить способность сотрудников принимать решения в различных ситуациях.
- Ролевые игры: оценивают работу в команде и решение сложных задач.
Для оценки компетенций на руководящую должность используют следующие методы:
- Ассессмент-центр: интервью, тестирование, групповое задание по разработке кадровой политики компании и ролевую игру по разрешению конфликта между сотрудниками.
- Ситуационные тесты по принятию решения о сокращении штата или по разработке системы мотивации сотрудников.
- Ролевые игры по адаптации новых сотрудников или по их аттестации.
Для должности начальника отдела кадров, можно использовать тесты:
- на знание трудового законодательства;
- на знание основ кадрового делопроизводства;
- на знание методов и инструментов управления персоналом.
Заключение
Чтобы оставаться успешным, бизнесу необходимо иметь крепкий фундамент. Таким фундаментом является кадровый резерв. Он обеспечивает стабильность и развитие компании, а также повышает мотивацию сотрудников.
При выборе кандидатов в кадровый резерв важно учитывать профессиональные компетенции, потенциал, мотивацию и совместимость с компанией и ее ценностями.
Также читайте: Пребординг персонала: что это, как организовать, в чем плюсы