Добровольная текучесть кадров – как справиться

Обсудим, что такое добровольная текучесть кадров, почему возникает и как с этим бороться.

Что такое добровольная текучесть кадров

Добровольная текучесть кадров (или естественная текучесть) – это процесс, означающий, что сотрудники добровольно покидают рабочие места. Например, по собственному желанию, в связи с переходом на другую работу, выходом на пенсию или другими причинами. 

Если сотрудники уходят из компании, это может быть стечением обстоятельств, в которых руководитель не виноват, а может быть плохим симптомом. Так или иначе добровольная текучесть кадров – проблема.

Добровольная текучесть отличается от принудительной тем, что сотрудники увольняются не по своей воле – из-за сокращения штата, дисциплинарных мер или других обстоятельств со стороны работодателя.

Естественная текучесть обычно считается нормальным и ожидаемым явлением в бизнесе, но если её уровень слишком высок, это может указывать на проблемы. Ими могут быть низкая мотивация сотрудников, недовольство условиями работы или проблемы с привлекательностью компании на рынке труда. 

Поэтому HR-отделу важно постоянно заниматься анализом данных о текучести – регулярно собирать информацию о количестве уволившихся сотрудников, причинах увольнений и следить за коэффициентом текучести.

Коэффициент рассчитывается как отношение количества сотрудников, уволившихся добровольно, к среднесписочной численности персонала за определённый период времени. Он измеряется в процентах и позволяет оценить уровень добровольного движения персонала в компании.

Причины добровольной текучести

1.Потеря интереса к работе. Сотрудники могут потерять интерес к работе из-за неудовлетворённости её результатами, обязанностями, из-за скуки, монотонности, отсутствия профессионального развития.

Это происходит, если у компании неясные цели и задачи. Сотрудники не понимают, чего от них ждёт руководство. Каждый день одно и то же. От такого хочется сбежать. Привлечение к решению сложных задач и проектов – хороший способ признания и поощрения сотрудников за их достижения.

2. Нестабильность и неуверенность в будущем. Работники могут их испытывать из-за неопределённости, связанной с реструктуризацией, сокращением штата или изменениями в бизнес-стратегии. Добавьте к этому отсутствие регулярной обратной связи, и потерять мотивацию будет значительно легче.

3. Дефицит признания и вознаграждений. Если сотрудники видят, что их работа не ценится, что они получают их за неё соответствующую зарплату, или люди не удовлетворены размером бонусов, премий, они начинают искать выход из этой ситуации. И в буквальном смысле тоже. 

4. Несоответствие между ожиданиями и реальностью. Например, работники могут иметь неточные представления о должностных обязанностях или столкнуться с конфликтами в коллективе. 

5. Некомфортная рабочая обстановка, плохая эргономика рабочего места, шум или другие отвлекающие факторы запросто могут стать причиной для увольнения.

Текучка – бороться или смириться?

Бороться с добровольной текучестью сотрудников – значит, выявить её причины и принять меры для решения проблем: улучшить условия работы, процесс найма и адаптации сотрудников, изменить подход к вознаграждению, пересмотреть правила мотивации.

Возможно, нужно просто переместить подчинённого на новый проект или в другой отдел, чтобы избавить от рутины. В этом также помогает обучение, которое позволит работнику улучшить навыки и компетенции.

Или, как, например, перенастроить систему бонусов и вознаграждений? Для начала нужно определить ключевые показатели (KPI), к выполнению которых должны стремиться работники. Размер и выплаты бонусов будут зависеть от достижения нужных цифр. Достиг – получил вознаграждение, не достиг – не получил. Понятно и справедливо. 

Система внедрения KPI, конечно, должна быть достижимой, разноуровневой, чтобы не превращать работу в Олимпийские игры для чемпионов. Главное в этой работе – прозрачность и справедливость в распределении бонусов и премий. 

Затем предстоит провести мониторинг и оценку результатов. Регулярно проверяйте итоги работы сотрудников и корректируйте систему вознаграждений при необходимости. И, конечно, разъясните людям, как их работа влияет на общие результаты компании и на индивидуальные бонусы и премии.

Очень полезно регулярно проводить опросы среди сотрудников, чтобы понять: нравятся ли им условия работы, устраивают ли взаимоотношения с руководством и размер компенсаций.

Адаптация и найм – на что обратить внимание

Чтобы человек не уволился, нужно позаботиться об этом с его первых дней в компании. И начать следует непосредственно с приёма на работу.

Стоит обратить внимание на несколько моментов:

• время, затраченное на найм нового сотрудника. Чем быстрее он приступит к своим обязанностям, тем эффективнее процесс приёма;
• количество отказов от кандидатов. Чем меньше, тем лучше; 
• можно провести опрос среди новых сотрудников, чтобы узнать, насколько они довольны процессом оформления;
• определите коэффициент текучести среди новых сотрудников. Если новые работники часто увольняются в течение первых месяцев работы, это явный симптом пробелов в работе HR-менеджеров. Возможно собеседование с претендентами проводят недостаточно внимательно;
• соотношение между затратами на найм и результатами работы новых сотрудников. Этот показатель позволяет оценить, насколько эффективно были потрачены ресурсы на найм новых сотрудников.

После того, как кандидата приняли в штат, его нельзя бросить на произвол судьбы, рассчитывая, что он сам освоится на новом месте. Разработайте и внедрите программу адаптации, которая поможет новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив и освоить свои обязанности. 

Пошагово это может происходить так:

1. Разработать программу адаптации. Это может быть документ, который описывает все этапы и требования для успешной адаптации нового сотрудника.
2. Назначить наставника или ментора. Это обычно более опытный сотрудник, который поможет новому работнику разобраться в своих обязанностях и познакомиться с коллегами.
3. Организовать вводный курс или тренинг для новичков. Это позволит им быстрее освоиться на рабочем месте и понять основные правила.
4. Обеспечить поддержку со стороны руководства. Руководители должны быть доступны для новых сотрудников и готовы помочь им в решении возникающих вопросов.
5. Улучшить эргономику рабочего места – удобное кресло, стол, хороший компьютер, необходимые ресурсы и информация.
6. Проводить регулярные встречи с новыми сотрудниками, обсуждать их успехи, проблемы и предложения по улучшению процесса адаптации.
7. Оценивать результаты адаптации. Для этого можно проводить опросы и тесты для оценки уровня удовлетворённости и успешности адаптации новых кадров.

К слову, улучшение условий труда – это не только современный компьютер, хорошая освещённость рабочего места и вентиляция. Можно ещё создать в здании или офисе зоны отдыха, столовую с современной кухонной техникой, чтобы можно было комфортно перекусить, расслабиться, восстановить силы, перекинуться парой слов с коллегами.

Серьёзной проблемой, мешающей работать и сосредоточиться, может быть уровень шума. Поэтому при необходимости используйте звукоизоляционные материалы на рабочих местах. 

Но можно пойти дальше и включить фантазию. 

• Офис-сад. Зелёные стены, растения и мебель из натуральных материалов создают атмосферу для улучшения концентрации и снижения уровня стресса.
• Водопадная комната. Речь о комнате с искусственным водопадом, который создаёт успокаивающий шум и увлажняет воздух.
• Танцевальный офис. В офисе есть танцпол, на котором работники могут размяться и снять стресс во время работы.
• В офисе-кухне работники могут приготовить себе еду и перекусить во время работы. Это, точно, позволит снизить уровень стресса.
• Офис с гамаками. Работники сидят в гамаках вместо обычных стульев, что помогает им расслабиться и улучшить концентрацию.

Ещё одна необходимая и куда более серьёзная мера – проведение регулярных медицинских осмотров сотрудников, чтобы контролировать их здоровье и выявлять возможные проблемы. Люди ценят заботу о себе. И из такой компании им вряд ли захочется уйти.   

Также читайте: Жизненный цикл работника: что такое, этапы, управление и примеры