Предпринимателей часто волнует вопрос - сколько платить сотрудникам. Если заплатить слишком много, то что тогда останется на развитие бизнеса. Если заплатить слишком мало, то сотрудники будут недовольны и самые компетентные кадры уйдут из компании.
Расскажем, как определить размер зарплаты сотрудников и внедрить денежные бонусы в компании.
Как рассчитать денежные бонусы сотрудников
Вот несколько рабочих принципов, которые помогут определить размер заработной платы и бонусной части сотрудников:
- Фонд оплаты труда должен составлять 30% от прибыли компании. Это включает в себя всё, что идёт на оплату сотрудников: сами заработные платы, банковские расходы, денежные бонусы, больничные, отпускные и т.п. Если фонд доходит до 50%, то у компании не будет достаточно денег, чтобы оплачивать маркетинговые расходы, развивать сотрудников и расширяться самой.
- Чем больше становится компания, тем больше должна быть процентная разница зарплат у сотрудников, которые находятся на разных уровнях иерархии. Так как, чем больше ответственности у руководителей, тем больше они должны получать. Хороший продавец отвечает только за продажи, а генеральный директор отвечает за менеджера по продажам, его руководителя, финансы, маркетинг и так далее.
- Зарплата каждого сотрудника должна зависеть как от собственных результатов, так и от результатов всей команды. Например, 50% оплаты труда составляет оклад, а остальное - это бонусная часть. 70% этой бонусной части может зависеть от личных результатов сотрудника и 30% - зависят от результатов команды, от общей прибыли. Сотрудники, которые просят исключительно фиксированный оклад скорее всего не готовы нести ответственность за результат.
- Денежные бонусы для высших руководителей должны быть привязаны к реализации стратегии. Когда руководитель выполнил стратегический план и достиг поставленных целей - он получает годовой бонус, который может быть сопоставим с годовой заработной платой руководителя. Так как владелец компании каждый год ставит новые цели, значит, бонус будет за разные достижения.
- Отсутствие штрафов. Когда люди совершают ошибки, используйте систему снижения бонусов, а не штрафования. Когда сотрудника штрафуют, он будет воспринимать это как лишение его той части, которую он должен был получить. А денежные бонусы будут меняться в зависимости от результатов: нет результатов - нет бонусов, есть результаты - бонус большой.
- Деньги не мотивируют людей. Если вы хотите, чтобы у ваших сотрудников горели глаза и они чувствовали себя настоящими членами команды, мотивируйте их целями и стратегиями. Дайте вдохновляющие цели, чтобы они загорелись. И внедрите хорошую бонусную систему, чтобы когда эти цели достигаются, сотрудники чувствовали хорошую материальную отдачу.
Хорошая и обоснованная бонусная система денежных бонусов действительно хорошо работает, так как она завязана на конкретные измеримые результаты. Например, если менеджер по продажам в этом месяце продал больше, то и получит больше.
Как внедрить систему бонусов
1. Отстройка процессов в компании. Компания - это бизнес процесс, это определенный набор функций, благодаря которым достигаются результаты в виде довольных клиентов, доходов, прибыли. Все функции в компании взаимосвязаны и влияют друг на друга. Например, маркетинг запускает рекламу, она приносит лиды, которые попадают в отдел продаж, он их закрывает и конвертируется в оплаченные заявки. Далее заявки попадают на производство, потом к логистам и так далее.
В такой системе, есть момент, когда бонусная система может не сработать. Например, если отдел маркетинга не приносит лиды, это неизбежно ударит по продавцам. Продавцы начнут жаловаться, что получили в текущем месяце в 4 раза меньше заявок чем обычно, им не удается выдержать план, а значит они потеряют свои денежные бонусы.
Поэтому перед тем, как внедрять бонусную систему важно последовательно выстроить инструменты управления. Бонусная система выстраивается после того, как правильно выстроены все бизнес процессы, сформирована структура компании, которая будет соответствовать этой модели.
2. Делегируйте ответственность. Перед тем, как внедрить систему бонусов, добейтесь, чтобы сотрудники взяли на себя ответственность за результат. Делегируйте им задачи. Сделайте так, чтобы высшие руководители взяли на себя ответственность за компанию и были заинтересованы в её развитии и процветании. Иначе вы внедрите систему бонусов для группы наблюдателей, которые довольны компанией и хвалят её, только тогда когда есть бонусы.
3. Определите результат каждой должности. Начисление денежных бонусов связано с достижением поставленных результатов, выполнением и перевыполнением поставленных планов. А чтобы этот результат определить, его нужно измерить. Важным условием для внедрения бонусной системы является чёткое и понятное определение результатов для каждой должности.
Определите показатель, за который вы готовы платить сотруднику зарплату: количество статей в месяц, продажи, чистые урны, объем написанного кода, количество привлеченных клиентов и т.д. Если за увеличение этого показателя вы готовы увеличивать зарплату - результат должности определен правильно. Например, результатом маркетолога должны быть лиды, а не красивая реклама, результатом менеджера по продажам - объем продаж или заключённых договоров, а не количество проведённых презентаций или совершённых телефонных звонков. За что вы готовы платить? За количество звонков или новых клиентов?
Подробно о том как измерить результат работы сотрудника читайте в нашей статье Метрики, KPI или показатели эффективности.
Создайте такую бонусную систему, в которой каждый сотрудник независимо от того, какую должность он занимает, будет ориентирован на результат и его оплата будет меняться в зависимости от результата. Не все люди одинаково продуктивны, поэтому надо дать возможность своим сотрудникам зарабатывать и поощрять их за достигнутые результаты.
4. Объясните сотрудникам, зачем вводится бонусная система. Внедрение любого инструмента управления следует объяснять сотрудникам через выгоду. Если в вашей компании была 100% окладная система, перед тем как внедрить денежные бонусы, расскажите с чем связаны эти изменения и какие выгоды получат от этого сотрудники. Например, что бонусы будут связаны с прибылью компании и когда прибыль растёт, то будут расти и бонусы сотрудников.
Заключение
Цель бонусной системы - стимулировать сотрудников, увеличить их ответственность за результат, вовлечь их в игру, чтобы они вкладывали силы, боролись за доход, за прибыль компании и в результате - они получат денежные бонусы.
Внедрить единую бонусную систему можно тогда, когда есть фундамент, когда закрыты все “узкие горлышки” компании. В противном случае внедрить бонусирование получится только для отдельных должностей. Начните разбираться с функциональной моделью компании, с её структурой, с результатами компании и должностями и только потом вводите денежные бонусы. Это правильная последовательность, при которой бонусная система заработает.
