HR generalist – как уместить кадровую службу в одном сотруднике
Кто такой HR generalist, какими навыками должен обладать, какие обязанности выполнять, как нанять хорошего дженералиста и как понять, что он не справляется с работой? Обо всём по порядку.
Кто такой HR generalist?
HR generalist (или специалист по управлению персоналом) – это специалист-универсал, который занимается всеми аспектами работы с сотрудниками в компании.
HR в компании может быть устроен по-разному. Кому-то нужен целый отдел, а кому-то хватает одного сотрудника, который справляется сразу с несколькими задачами. Таких называют HR generalist.
Дженералист должен быть экспертом по подбору кадров, адаптации новых сотрудников, развитию персонала, разрешению трудовых конфликтов и ещё ряду направлений.
Компании, если она ещё не разрослась до большого предприятия, удобно иметь в штате одного сотрудника, который будет заниматься всем, что связано с HR. Это позволяет сократить расходы на найм и содержание большого количества HR-специалистов.
Что входит в обязанности HR-дженералиста
Рекрутеры, тренинг-менеджеры или специалисты по компенсациям и льготам, фокусируются на определённой области HR-менеджмента. HR generalist должен уметь всё.
Планирование и анализ потребностей в персонале. Дженералист определяет, какие специалисты нужны компании, сколько их нужно и на каких условиях они должны работать.
Это одна из самых сложных функций дженералиста. Потребуется проанализировать бизнес-план, постоянно следить за рынком труда, понимать состояние текущих ресурсов в компании, количество сотрудников, их навыки и опыт, держать связь с руководством.
На помощь могут прийти современные HR-системы, которые позволяют автоматизировать процесс определения потребности в персонале, анализируя данные о текущих сотрудниках, вакансиях, бюджетах и других факторах.
Подбор и отбор кандидатов. Специалист проводит собеседования, тестирование и оценку кандидатов на вакантные должности.
Всё начинается с разработки критериев отбора (образование, опыт работы, навыки и др.). На предварительном интервью дженералист оценивает претендентов, может организовать тестирование для них.
Адаптация новых сотрудников. HR generalist помогает новичкам освоиться на рабочем месте, знакомит с корпоративной культурой и правилами компании. Дженералист поможет познакомиться с коллегами, организует встречи с руководителями отделов, обеспечит доступ к обучающим материалам и ресурсам.
Через некоторое время HR generalist должен оценить, насколько успешно новый сотрудник влился в состав компании, и если нужно, предложить дополнительные меры поддержки.
Обучение, развитие и аттестация персонала. Эксперт разрабатывает и проводит программы обучения и развития сотрудников, организует тренинги и семинары, а также проводит регулярную оценку эффективности работы сотрудников, их профессиональных и личных качеств.
К примеру, для этого он может проверить удовлетворённость клиентов качеством продукта компании, организовать опрос о качестве обслуживания, скорости выполнения задач и т. д.
Мотивация и стимулирование. HR generalist разрабатывает и внедряет системы мотивации и стимулирования сотрудников, включая оплату труда, премии и бонусы. Главная задача эксперта тут – в создании благоприятной рабочей среды. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно и безопасно на рабочем месте.
Помимо этого, дженералист может участвовать в разработке индивидуальных планов развития работников. Он обязательно должен давать и получать обратную связь от коллег. Иначе не поймёт, в правильном ли направлении движется.
Разрешение трудовых конфликтов. Специалист помогает разрешать возникающие споры и конфликты между сотрудниками и руководством, а также между работниками и клиентами компании.
Не всякий конфликт требует вмешательства дженералиста, так что для начала нужно оценить его серьёзность. Если опасения подтвердились, он может либо сам помочь оппонентам договориться либо пригласить медиатора, чтобы тот помог сторонам обсудить проблему и найти решение, которое устроит всех.
Навыки у дженералиста должны соответствовать задачам, то есть быть разнообразными. Как минимум, он должен уметь общаться с людьми, слушать, слышать и понимать потребности сотрудников, уметь находить общий язык с коллегами и руководством.
Другие полезные навыки:
- Способность планировать и контролировать выполнение задач, умение работать в условиях многозадачности и быстро адаптироваться к изменениям.
- Умение анализировать данные, принимать решения, а также способность к критическому мышлению.
- Способность организовать работу коллектива, распределить обязанности и контролировать их выполнение.
- Дженералист должен уметь быть лидером, вдохновлять и мотивировать сотрудников, поддерживать командный дух.
- Ещё одна необходимая вещь – знание законодательства в области трудового права.
Как принять на работу хорошего дженералиста
Понять, насколько HR generalist соответствует ожиданиям работодателя, можно только на собеседовании с кандидатами. Первым делом поинтересуйтесь опытом работы претендента. В его резюме должен быть пункт, касающийся управления не только персоналом, но и проектами и их результатами.
Затем расспросите о навыках коммуникации и стрессоустойчивости, – эти качества важны для работы с людьми. Наблюдайте за тем, как ведёт себя человек.
Ещё один хороший способ проверки – предложить ответить на вопросы анкеты, которые могут быть связаны с прошлыми ситуациями стресса на работе, способами контроля стресса и т.д.
Одновременно можно устроить собеседнику ситуационные тесты – попросите его описать свою реакцию и действия, например, на увольнение сотрудника, конфликт с коллегой.
Обязательной во время первого интервью будет просьба кандидату рассказать о своих успехах в управлении командой, и не забудьте расспросить его о знаниях в области трудового законодательства, о том, как кандидат применял их на практике.
Не стоит бросать дженералиста сразу в бой – обеспечьте новому сотруднику поддержку, чтобы помочь ему быстрее адаптироваться на новом месте.
Для того чтобы проверить дженералиста в деле, можно провести несколько тестов. Например, дать ему задание найти и нанять нового сотрудника на определённую должность.
Также можно попросить его разработать систему мотивации для сотрудников или решить конфликт между двумя работниками. Если HR generalist успешно справляется с этими задачами, то можно считать, что он хорошо выполняет свою работу.
Как понять, что HR-дженералист не справляется со своей ролью
Теперь поговорим об обратной ситуации – как определить, что HR generalist не справляется с обязанностями. Это может проявляться в нескольких симптомах:
- Увеличение текучки кадров. Если HR generalist не может подобрать подходящих кандидатов на открытые вакансии или не может удержать существующих сотрудников, это может привести к увеличению увольнений.
- Снижение производительности сотрудников. Оно может быть результатом недостатка внимания к обучению, мотивации и оценке персонала.
- Проблемы с корпоративной культурой. Если дженералист не помогает сотрудникам адаптироваться к внутренней культуре работы и поведения на предприятии, это может привести к разным проблемам, включая конфликты и непонимание общих задач.
С выводами, конечно, торопиться не нужно. Сначала необходимо провести более глубокий анализ ситуации и обсудить проблемы с самим дженералистом.
Нужен ли дженералисту помощник?
Ответ – да. HR generalist может нуждаться в помощнике, особенно если компания большая и имеет много сотрудников. На такого ассистента можно скинуть часть работы по подбору персонала, адаптации новых кадров и других обязанностей дженералиста.
Если компания небольшая и имеет стабильный штат работников, то можно обойтись и без помощника. Но если предприятие начало быстро расти и набирать персонал, то придётся пойти на пополнение, чтобы снизить нагрузку основного эксперта и улучшить эффективность его работы. Иначе начнутся проблемы.
Если штат продолжает расти, то потребуется создать полноценную HR-службу. Обычно рекомендуется нанимать одного дженералиста на каждые 100-200 сотрудников, но это может зависеть от специфики компании.
Также читайте: Подборка книг про HR: 8 изданий для специалистов по работе с персоналом
