Корпоративный конфликт – пути решения

Корпоративный дресс-код на работе: тренды и скрытые преимущества Коуч, наставник и бизнес-тренер: кого выбрать

В статье рассказали, что такое корпоративный конфликт, а также как вовремя понять, какие трудности возникли в коллективе, какими они могут быть и как их решить? Обо всём этом читайте дальше

Что такое корпоративный конфликт?

Корпоративный конфликт – это столкновение или разногласие интересов между двумя или несколькими сторонами в компании. Сторонами могут быть акционеры, менеджеры, сотрудники, клиенты или поставщики фирмы.

Как и у любых конфликтов причин для разногласий может быть великое множество. Споры о собственности, управлении, стратегиях развития, финансовых операциях, распределении ресурсов или правах работников... Решить корпоративные конфликты можно через переговоры, медиацию, арбитраж или суд.

Причины корпоративного конфликта

Разногласия чаще всего бывают открытыми, но порой понять, что в компании разворачивается конфликт, не всегда легко. Вроде всё работает, как и раньше, но падает производительность, возникают проблемы с качеством продукции, растёт текучесть кадров…Это симптомы того, что, возможно, где-то на предприятии зреет разлад.

Даже если сотрудники стали чаще уходить на больничный, есть повод задуматься о неких более глубоких проблемах. Или, например, банальное отсутствие открытого общения, доверительной атмосферы – один из самых очевидных признаков вялотекущего корпоративного конфликта.

Придётся присмотреться, проанализировать обстановку. Нередко для точной диагностики и определения стратегии разрешения конфликта необходимо обратиться к профессиональным консультантам или юристам.

Причины, которые могут вызвать корпоративный конфликт:

Разногласия по вопросам управления и контроля над компанией между акционерами или топ-менеджерами. К примеру, если управленцы предпочитают принимать решения, которые не соответствуют интересам акционеров и это приводит к ущербу компании в целом.
Споры о распределении прибыли или дивидендов между акционерами, партнёрами или участниками бизнеса по поводу стратегии развития предприятия, направлений для инвестирования, использования маркетинговых стратегий и т. д.
Конфликты между сотрудниками и руководством из-за зарплаты, условий работы, карьерного роста, бонусов, премий, стиля и методов управления и т.д.;
Споры внутри корпоративных структур, например, между отделами или филиалами по поводу ресурсов, приоритетов, контроля над проектами;
Юридические споры, связанные с нарушением прав интеллектуальной собственности, недобросовестной конкуренцией, трудовыми спорами и т.п.;
Экологические проблемы, возникающие в результате деятельности компании – загрязнение окружающей среды или нарушение норм и стандартов;
Политические или экономические разногласия между странами, в которых работает компания. Это может привести к ограничениям на ведение бизнеса или санкциям.

Как и со всякой проблемой, чтобы устранить её, нужно ликвидировать причину трудностей. Затем предстоит провести переговоры с участниками конфликта, разработать компромиссные решения, которые устроят все стороны.

После того, как согласие будет восстановлено, стоит больше заботиться о поддержании атмосферы доверия и сотрудничества в компании. И это не идеалистические рассуждения, а реальная жизнь, то, что поможет предотвратить возникновение сложностей в будущем.

Дорожная карта решения конфликта

1. Выявление причин проблемы. Для этого можно провести опросы среди сотрудников, индивидуальные или групповые интервью, проанализировать статистику и отчёты о текучести кадров, производительности.

Анкета удовлетворённости оплатой труда поможет выявить возможное недовольство размером заработка, которое часто становится причиной конфликтов. Самое простое – пройтись по рабочим местам и понаблюдать за людьми, рабочими процессами и взаимодействием сотрудников.

2. Переговоры – один из основных способов разрешения конфликтов. Стороны собираются вместе, обсуждают разногласия, честно стараются найти выход из тупика.

Саморегулирование – путь, который позволит не выносить сор из избы. Возможно, удастся обойтись без вмешательства третьих сторон. Оппоненты всегда могут решить конфликт самостоятельно, используя свои знания и опыт.

3. Медиация. Это процесс, в котором третья сторона помогает участникам конфликта договориться. Медиатор не принимает решений, но помогает сторонам понять интересы друг друга и найти спасение. Он может находиться на предприятии несколько недель, чтобы глубже вникнуть в суть проблем.

4. Арбитраж. Это вариант на случай, если стороны не могут договориться самостоятельно.

5. Судебное разбирательство. В случае юридического конфликта суд рассмотрит все доказательства и вынесет решение по спору.

К проведению эффективных переговоров нужно подготовиться. Руководству, сотрудникам HR-отдела потребуются определённые навыки и знания. Вот несколько советов:

Перед началом определите, чего хотите достичь: сохранение хороших отношений с партнёрами, получение компенсации, повышение зарплаты, изменений условий труда, корректировка стратегии компании, кадровые перестановки...
Изучите все доступные материалы по теме проблем, чтобы понимать позицию другой стороны и возможные аргументы.
Подготовьте аргументы в защиту своей позиции и контраргументы на возможные возражения другой стороны.
Во время переговоров нужно вести себя активно, задавать вопросы, слушать и слышать другую сторону и предлагать варианты решения. Руководителю тут важно владеть навыком активного слушания.
В некоторых случаях после достижения компромисса можно заключить письменное соглашение, которое должны будут выполнять все стороны.

Медиаторы и суд

Можно перепоручить решение конфликта специалистам – медиатору. Это нейтральное, независимое лицо, которое помогает сторонам договориться, – он находится над схваткой. Он выслушает всех, задаст нужные вопросы, предложит решения и поможет отыскать компромисс.

Для начала как минимум один из участников конфликта или представитель компании должен обратиться к такому эксперту с просьбой о помощи в разрешении конфликта. Далее обычно происходит следующее:

Медиатор знакомится с ситуацией, проводит предварительную встречу с каждой из сторон, чтобы обсудить их позиции и ожидания.
Затем стороны договариваются о правилах и формате работы с медиатором. Он разрабатывает план работы, определяет цели и задачи, которые необходимо решить для урегулирования проблем.
Медиатор проводит встречи со сторонами, помогает понять причины и последствия конфликта, а также предлагает возможные выходы из ситуации.

Эксперт также может собрать всех вместе. На такой встрече враждующие стороны смогут обсудить ситуацию и найти компромиссы, согласиться на сотрудничество, предложить свои условия.

Затем медиатор помогает сторонам сформулировать финальное предложение по урегулированию конфликта. Его представляют руководству компании или другим уполномоченным лицам, после чего дискуссия нередко выходит на новый виток.
Если стороны соглашаются с предложенным решением, медиатор помогает разработать план его реализации, а также проконтролирует процесс выполнения.

Если медиатор не помог, крайней мерой в решении конфликта будет обращение в суд. Он требуется, если:

проблемы связаны с нарушением законодательства или корпоративных норм, которые могут повлечь за собой серьёзные правовые последствия;
конфликт затрагивает права и интересы третьих лиц: клиентов, поставщиков или инвесторов;
конфликт связан с вопросами собственности – незаконным присвоением активов или нарушением прав миноритарных акционеров;
спор касается вопросов, связанных с увольнением, дискриминацией или неправомерными действиями руководства компании;

Главное в решении конфликта – диалог и открытость. Не стоит устраивать какие-либо игры за спиной о противоположной стороны. Компромиссов без уступок не бывает. Возможно, это поможет спасти бизнес.

Без конфликтных ситуаций бизнес невозможен. Споры могут быть локальными, не затрагивающими всего предприятия, а может быть и наоборот, и из-за разногласий совладельцев компании она попросту закроется, разделится на несколько мелких фирм.

Также читайте: Как разрулить вертикальный конфликт