Содержание
Хороший сотрудник на вес золота. И это уже не метафора. Ведь за поиск кандидата и его адаптацию компания платит из своего кармана. Только через 2-3 месяца новый сотрудник набирает темп и дает результат, который от него ждут.
Как организовать подбор персонала, чтобы риск ошибки свести к нулю? Разбираем этапы подбора персонала, возможные ошибки и даем рекомендации.
Даже из очень хорошей компании люди могут уходить. Сотрудники переезжают в другой город, меняют профессию. Уход может быть связан со здоровьем или семьей.
И хотя незаменимых людей не бывает, найти подходящего кандидата трудно, а процесс отбора длительный и сложный.
Подбор персонала - это не про разместить объявление в интернете и ждать звонков. Во время отбора учитываются и потребности фирмы и вакансия, которую нужно закрыть. При этом нужно помнить про миссию компании, её цели, сложившийся коллектив и другие факторы.
Поэтому в подборе персонала нет неважных этапов. Win-win может произойти при условии корректного прохождения каждого из них.
Читайте: рекрутинг: этапы, тренды, лайфхаки
Процесс подбора персонала
Скажи мне кто твой рекрутер, и я скажу, какая у тебя компания.
Мы привыкли, что готовиться к встрече, выкладываться на максимум и произвести приятное впечатление должен именно кандидат. А компания она вот - существует, работает - любите и принимайте. На самом деле в процесс найма вовлечены обе стороны.
Рекрутер должен понимать, что он не просто подбирает персонал и собеседует кандидата - он представляет компанию, бренд. И ошибка или некорректное поведение с его стороны может отразиться на имидже потенциального работодателя.
Собираясь на собеседование, люди читают отзывы о компании как о работодателе. Они хотят знать больше, чем представлено в соответствующем разделе «О компании». И задача рекрутера формировать бренд работодателя, помня о том, что после собеседования кандидат может оставить отзыв.
Про нюансы бренда работодателя, читайте в статье Hr-брендинг: что это такое, зачем нужен и как его сформировать
Ошибки в подборе персонала
Вакансия описана некорректно, расплывчато или нечестно. Если предполагается ненормированный рабочий день, не нужно писать про 8 часов. Если командировки 2 раза в неделю, не нужно писать, что они редкие. Сотрудник быстро разочаруется и вы снова будете искать человека.
Не провели техническое собеседование и не удостоверились, что hard skills, указанные в резюме, соответствуют реальности. Первое впечатление обманчиво. И каким бы классным не показался кандидат, не пропускайте этап проверки скилов.
Отказываете слишком опытным соискателям, предполагая, что у них не будет возможностей для роста.
Затягиваете процесс. Хороший кандидат найдет работу за неделю. Если в вашей компании процесс подбора занимает 3 месяца и больше, это отрицательно скажется на экономике фирмы.
Слишком много критериев оценки кандидата. Используйте не более пяти критериев прямо влияющих на работу. Абсолютно готовых специалистов нет. Поэтому обращайте внимание на быструю обучаемость, умение собираться и адаптироваться.
Слишком быстрый прием на работу. Первые позитивные впечатления могут разбиться о суровые трудовые будни и кандидат не будет готов решать поставленные задачи.
Как организовать подбор персонала
- Анализ потребности в кандидате.
- Составление профиля кандидата.
- Подбор персонала до процесса отбора.
- Прием заявок от кандидатов.
- Предварительный подбор персонала.
- Непосредственный отбор.
- Принятие решения.
Давайте рассмотрим каждый из шагов.
1. Анализ потребности
Перед публикацией вакансии, подумайте зачем в компании нужны новые люди и зачем начинать подбор персонала.
- Появились новые направления и нужны компетентные руководители и исполнители?
- Люди уволились и нужно закрыть этот пробел?
- Сотрудников повысили и нужно найти людей на освободившиеся должности?
Расширение штата должно быть обоснованным. В крупных компаниях может быть стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. Поэтому рекрутеры заранее знают, какие ресурсы на каком этапе им понадобятся.
В небольших компаниях подбор персонала часто носит ситуативный характер и закрывает текущие потребности. Сотрудник уходит в декрет или просто увольняется.
2. Определение профиля кандидата.
В процессе подбора персонала создайте образ кандидата. Определите, что важно в кандидате именно для вашей компании или проекта:
- Кого хотим видеть.
- Что кандидат должен уметь.
- Многозадачность или узкопрофильный опыт.
- Профи или начинает карьерный путь.
- Отличные рекомендации
- Знание английского или язык можно подтянуть уже в компании
Помните, что и человеку нужна мотивация обратить внимание на вашу вакансию. Что вы можете ему предложить?
- Быстрый карьерный рост.
- Работа в престижной компании.
- ДМС.
- Обучение за счет компании.
- Система наставничества.
- Зарплата выше рыночной.
Пока не определитесь кто вам нужен, сложно будет определиться с кандидатом.
Как создать воронку найма, читайте в статье.
3. Подбор персонала до процесса отбора
Искать кандидатов можно пассивно и активно.
В пассивный набор рекрутер мониторит профили потенциальных кандидатов в интернете. Находит интересных людей с подходящими данными и связывается с ними.
Во время активного подбора персонала фирма размещает вакансию и уже соискатели мониторят информацию и обращаются в компанию.
Хороший результат получается при совмещении двух методов.
4. Заявки от кандидатов
Если вакансия хороша, заявок долго ждать не придется. На этом этапе важно их корректно и оперативно отработать. Процедура должна быть понятной, прозрачной и быстрой. Если долго смотреть на резюме кандидата, можно увидеть, как он устраивается к конкурентам.
5. Предварительный отбор
Когда на одну вакансию много кандидатов разработайте критерии подбора персонала. На основе этих характеристик часть соискателей снимите с рассмотрения. Что может вам помочь? Например, тестирование, выполнение тестового задания, скрининг личностных качеств кандидата.
6. Отбор персонала
Благодаря предыдущему этапу вы сформируете круг кандидатов, наиболее подходящих для работы. Теперь, в процессе отбора, происходит более серьезная проверка.
Если человек хорошо сделал тестовое и скрининг личностных качеств показал прекрасный результат, проведите собеседование. Этот шаг либо дополнит картину, либо покажет, что кандидат не подходит.
Чтобы собеседование было эффективным, подготовьтесь к нему. Вопросы на встрече должны проверять компетенции кандидата, а не раскрывать его богатый внутренний мир.
7. Решение
Рекрутеры с помощью разных методов получают представление о каждом кандидате. Чтобы окончательное решение было объективным, они делают отчеты с указанием слабых и сильных сторон кандидатов. С этими данными знакомится человек, принимающий решение о приеме на работу.
Итак, вы выбрали человека. Не забудьте сообщить другим соискателям об отказе. Но не спешите проститься с ними навсегда. Возьмите на заметку несколько кандидатов. Вы можете с ним связаться, если появится вакансия в компании. Таким образом, не нужно будет тратить время на поиски и собеседования. Это важный этап подбора персонала, которым многие пренебрегают.
Автоматизация рекрутмента
Время и расходы на подбор персонала помогает сократить автоматизация. С помощью специальных программ можно:
- размещать объявление о вакансии на сайтах по поиску работы;
- искать соискателей на сайтах работ по определенным параметрам;
- формировать базу откликнувшихся на вакансии;
- импортировать резюме в другие программы, используемые в компании;
- работать с соцсетями;
- направлять кандидатам смс и электронные письма.
Программ много и функционал у них разный. Выбор программы зависит от объема работы и функций. Среди большого набора плюсов у автоматизации есть один главный минус — цена. Как и все в бизнесе покупка программного обеспечения должна быть обоснована. Если у вас несколько заводов по всей стране и вы находитесь в постоянном подборе персонала, логично использование специальной программы. Если информация о том, что нужно искать нового сотрудника сродни снегу в июле, лучше использовать рекрутера и сайты по поиску работ.
Также читайте: Дашборд рекрутинга: за какими данными должен следить HR
