Содержание
Безответственный сотрудник – это даже не головная боль руководителя. Это зубная боль. Выматывающая и приводящая в отчаяние.
Такие подчинённые способны стать причиной мелких неприятностей, сорвать крупную сделку и стать причиной снижения мотивации в команде. Как выявить таких работников в коллективе и что с ними делать?
Разгильдяй в офисе – кто это?
Почему нерадивый сотрудник – это проблема?
Такой подчинённый не осознает к чему приведёт его бездействие, он не готов работать на цели компании.
Он не способен ставить себе задачи, устранять трудности в зоне его ответсвенности. Игнорируя обязанности или срывая сроки, он ставит руководителя и коллег в условия, когда им приходится выполнять его работу.
Надёжный способ выявить такие «кадры» – организовать тестирование сотрудников.
Какие проблемы создают недобросовестные сотрудники?
Получается, что у всей команды появляется дополнительная нагрузка, из-за которой они могут плохо выполнять основные обязанности. Появляются переработки, хроническая усталость, выгорание, конфликты...
Ответственные работники видят, что приходится подстраховывать невнимательных коллег, копится негатиа. Так и до их увольнения недалеко.
А теперь представим, если безответсвенных сотрудников целая команда. Если безалаберный работник – не рядовой исполнитель, а менеджер среднего звена, а то и топ-менеджер. Риски возрастают.
Как вычислить безответного подчинённого
Выявить такого человека лучше ещё на собеседовании. Для этого нужно правильно провести встречу с кандидатом.
Однако если такой сотрудник всё таки просочился в команду, часть руководителей иногда закрывает на это глаза. Если они, конечно, не полные бездельники. Или наоборот при первых признаках увольняют. И тот, и другой варианты правильными назвать трудно.
По каким признакам определить, что перед вами человек, который не хочет нести ответственность за выполнение должностных обязанностей.
Первый симптом. Руководитель ставит задачу подчинённому и начинается… Сотрудник проявляет энтузиазм не в выполнении задания, а вопросах и бесконечных уточнениях.
Условный диалог строится так:
– Почему не выполнена работа Х?
– Подрядчик опять подвёл…
– Этот месяц для всех не сезон…
– Из налоговой позвонили и…
– Банк не провёл платёж…
– Не дозвонился…
Трудности можно было избежать, если бы коллега выполнял обязанности и предусмотрел возможные проблемы.
Важно!
Тот, кто хочет, ищёт возможности. Тот, кто не хочет, – причины. Руководителю стоит об этом помнить.
Система контроля качества поможет определить слабое звено.
Второй симптом– неспособность выполнить работу к нужному времени. Подчинённый тянет с выполнением задач под разными предлогами.
Третий симптом – регулярные опазданря, перекуры и чаепития с соседями по кабинету.
Четвёртый тревожный звонок. Сотрудник перекладывает работу на коллег, заказчиков, обстоятельства, а порой и руководителя. Якобы ему неточно объяснили залачу или завалили работой.
Пятый симптом и повод действовать – манипуляции. Когда вместо того, чтобы признать, что не справился, сотрудник начинает шантажировать.
Фразы-сигналы звучат следующим образом: «Если не устраивает, сдам дела, заберу трудовую», «Увольте меня тогда».
Подчинённый ведёт себя, как человек, который не хочет отвечать за работу и собственные действия. Он устраивает сцену и давит на жалость в расчёте на то, что руководитель не решится на радикальные меры. Такому персонажу в команде явно не место.
Результат – показатель ответственности?
Результат – не обязательно признак ответственного работника. В эту ловушку часто попадает управленец. Ведь принято оценивать подчинённых по результатам. Если он есть, то претензий, вроде бы, быть не должно.
Однако итоги усилий коллектива могли бы быть выше, если бы не сотрудник, который мог бы выполнить работу лучше.
И обратный пример. Результата нет, значит, подчинённый – безответственный? Не всегда. Оценивать работу следует не только по результатам, но и по действиям. Важно проанализировать обстановку и не принимать поспешных решений.
Разобраться в этом поможет специалист по кадрам.
Вопросы – это нормально
Всё это не значит, что подчинённые не вправе задавать вопросы. Вопросы - это нормально. Однако обязательность проявляется в том, что сотрудник в пределах полномочий и обязанностей самостоятельно ищет ответы на большую часть вопросов. В этом и заключается его работа.
Помните эпизод из любимого россиянами фильма «Москва слезам не верит»? Главная героиня Катерина Тихомирова уже в ранге директора предприятия объясняет заместителю:
"Поймите, что преодоление этих трудностей и есть ваша работа. За это вам и платят заработную плату! Меня не интересует почему «нет». Меня интересует, что вы сделали для того, чтобы было «да».
Поэтому так важно измерять эффективность сотрудников.
Нужно чётко ставить задачу
Руководитель обязан давать обратную связь подчинённому и правильно ставить задачу сотруднику, а не действовать по принципу – «я задание дал, а как выполнить, догадайся сам».
Встречаются и исключения. Например, если задачу ставят новичку. Чтобы освоиться на рабочем месте, познакомиться с коллективом, найти общий язык с руководством, нужно время. Поэтому много вопросов на первом этапе – вариант нормы.
Чтобы понять, что сотрудник задаёт вопросы не по делу, а старается отказаться от её выполнения, можно понаблюдать за тем, как ведут себя другие работники. Вы, увидите тех, кто умеет самостоятельно справляться с поиском ответов.
Сотрудников, не способных самостоятельно принимать решения и действовать, создаёт и сам работодатель. Это происхе, когда подчинённый приходит с вопросом или просьбой, а руководитель принимается за него решать проблему. Поступая так, управленец рискует посадить коллектив себе на шею.
Важно!
Как поступать с подчинённым, который наплевательски относится к работе, коллективным задачам? Не стоит рубить с плеча и предлагать писать заявление об увольнении.
Если такой коллега после задания начинает сыпать вопросами, не идите на поводу. Лучший план – занять жёсткую позицию и предложить ему тут же, на месте самому найти решение.
Как поступить с нерадивым подчинённым?
1. Перестаньте работать за коллег и подчинённых. Если возвращают задачи, которые ставите, говорить «стоп» и предлагать самостоятельно найти решение.
2. Устанавливать сроки, этапы выполнения задачи, обозначать ожидаемый результат, проговаривать это с работниками, чтобы они потом не делали удивлённые глаза.
3. Контролировать выполнение задач. Не всё, а отдельные этапы, чтобы подчинённый понимал, что начальник не дремлет.
4. Грамотно адаптировать новых сотрудников в коллективе, чтобы не давать поводов для лишних вопросов и уточнений.
5. Поговорить о причинах несделанной работы. Задавайте конкретные вопросы с упором на то, что сотрудник нарушил договорённости.
Не «Почему не сдан отчёт?», а «Почему вы не сдали отчёт?».
Не «Почему платёж не прошёл?», а «Что вы сделали, чтобы платёж прошёл?»
Не «Почему так происходит?», а «Почему вы нарушаете договорённости?»
6. Если подчинённый не слышит руководителя, продолжает гнуть свою линию, остаётся только один выход – увольнение.
Важно!
Среди причин скрытого саботажа встречается и неправильное, несправедливое распределение нагрузки на членов команды, с которой не справляются даже очень отвественные сотрудники.
Главное, что поможет выявить кандидата на вылет, – общение. Внимательное отношение к коллективу поможет сделать верный выбор.
Также читайте: Хотите лояльных сотрудников? Рассказываем, как их получить
