Содержание
Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а, чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее! Это главное правило бизнеса XXI века.
Оно касается организации всех бизнес-процессов в компании, в том числе подбора персонала. Старые методы поиска кадров уже давно не работают. Новые времена требуют и новых подходов. Среди них – пре-скрининг.
Пре-скрининг необходим для эффективного и оперативного подбора кадров. Чтобы найти подходящего кандидата HR-специалисту приходится перелопатить большое число резюме, сделать множество звонков, провести десятки собеседований.
Этот процесс отнимает не один месяц. Но время, как известно, – деньги. И оставаясь без профессионального сотрудника, компания теряет, а не приобретает. А если не хватает нескольких таких специалистов? А если речь идёт не о рядовых исполнителях, а управленцах?
Чтобы ускорить и сделать подбор кадров более точным, необходим пре-скрининг кандидатов. От скрининга резюме он отличается тем, что HR-менеджер обрабатывает предложения соискателей, которые сами откликнулись на вакансию.
С чего начинается пре-скрин кандидатов
Пре-скрининг начинается с правильно описанной вакансии. Если чётко формулировать задачи, обязанности, требования к будущему работнику, то это поможет исключить тех, кто не подойдёт.
Это не значит, что вакансия должна выглядеть сухо. Ничто не мешает сделать его привлекательным для соискателей, через упоминание достоинств компании, бонусов, плюшек и интересных задач. Но, помните – важно не только «что» описано, важно ещё и «как» описано.HR
Грамотно оформленная вакансия поможет конкурировать с другими работодателями. Стремитесь к тому, чтобы больше искали не вы, а вас. Это позволит экономить и время, и ресурсы HR.
Проверить насколько хорошо работают ваши HR-менеджеры и весь отдел персонала в целом, помогут HR-метрики. Они учитывают и время, затраченное на поиск сотрудников, и прибыль, которую они привлекли, и текучесть кадров.
О том, как оценивать эффективность персонала, читайте статью.
Кандидат появился, что теперь?
Прежде, чем устраивать интервью претенденту задают серию вопросов, помогающих проверить его опыт и квалификацию. Это помогает отсеять тех кандидатов, кто точно не подходит под требования компании, и не тратить на них время на собеседованиях.
Пре-скрининг – своеобразное тестирование претендентов и организуют его по-разному.
Телефонный звонок кандидату, во время которого устраивают короткое интервью, чтобы понять, стоит ли дальше работать с соискателем.
Если – да, ему предлагают выслать подробное резюме. Его изучают и далее, возможно, приглашают на собеседование оффлайн или онлайн.
Онлайн-тестирование. Соискателю тем или иным образом направляют список вопросов, чтобы проверить его данные, компетенции.
Они выглядят либо как тест, объём которого зависит от уровня квалификации требуемого сотрудника, либо список заданий с вопросами справочного характера.
Операция «автоматизация»
Если компании требуется группа работников с однотипным набором обязанностей, то хорошим подспорьем в пре-скрининге станет автоматизированная система подбора персонала.
Такой подход помогает сэкономить время на подборе работников.
Роботы-поисковики. Такие программы обрабатывают и анализируют значительный объём информации о соискателях на платформах по поиску работы.
Они изучают соцсети, сайты с объявлениями, отбирают правильных претендентов, исключают неподходящих и предлагают информацию о тех, кто отвечает самому необходимому минимуму требований.
Аудио-роботы способны провести обзвон кандидатов, «задать» вопросы, записать ответы, назначить время собеседования.
Чат-боты, онлайн-формы для заполнения помогают собрать минимум необходимой информации о кандидате, чтобы отсеять варианты. Для чат-ботов используют мессенджеры.
E-mail-рассылки со списком вопросов.
Компания может использовать как собственные автоматизированные системы поиска кадров, так и сторонние. Однозначно, те кто от них отказываются и действуют по старинке, будут проигрывать конкурентам, применяющим современные роботизированные инструменты.
Важно!
Когда речь идёт о уникальных специалистах, представителях творческих профессий, вакансии со сложным набором задач, то потребуется подключить экспертов по HR-аналитике.
Вопросы для пре-скрининга кандидатов
Важно правильно составить список вопросов и тестовых заданий. Вопросы включают в себя справочную информацию о:
• месте жительства;
• образовании;
• семейном положении;
• готовности переехать в другой город или регион;
А также задания на проверку навыков:
• описание конкретных рабочих и практических задач, решение которых предложит соискатель.
Не переборщите с количеством вопросов. Это только предварительное тестирование. Подробно с кандидатом общаются, когда он подходит по основным условиям.
Помимо этого, длинный список из вопросов способен отпугнуть соискателя. Человек пока не понимает, каковы шансы того что он дойдёт до собеседования, но его проверяют по полной программе.
Если работодатель так поступает с большим числом претендентов и потом отказывает им, это негативно сказывается на репутации и HR-бренде компании.
Требования к вопросам на пре-скрининге
Первым стоит включить вопрос об опыте соискателя в той сфере, в которой он планирует работать. Например, B2B-продажи, маркетинг и т.д.
Вопросы должны соответствовать задачам, обязанностям, которые будет выполнять кандидат.
В опросник включают проверку на психологическую устойчивость, способность работать в условиях многозадачности, нормального рабочего стресса.
Не забывайте о вопросах о коммуникативных навыках соискателя.
Включите вопрос о способностях потенциального работника правильно определять приоритетные задачи.
Тест дополняют коротким практическим вопросом или заданием.
Включите вопрос о желаемой зарплате.
Как оценить результаты пре-скрининга
Если одной из важнейших компетенций сотрудника должна быть терпеливость, то стоит сделать пре-скрининг длиннее и проверить, как на это отреагирует соискатель.
Если претендент проигнорировал часть вопросов из шорт-листа, то это повод усомниться работнике. Если он на начальном этапе не исполняет требования возможного работодателя, что же будет дальше.
Изучите опыт работы в требуемой области: продолжительность, число предыдущих работодателей. Если сотрудник бегал из одной компании в другую, надо понять, почему это происходило. Возможно, он не, справлялся с задачами, или наоборот искал вызов, а может быть он отличный, специалист, но неуживчивый человек.
Советуем прочитать статью: Токсичный сотрудник: кто такой, как вычислить и что делать
Проверьте, какие обязанности исполнял соискатель. Если они отличаются от тех, что нужны вам, это причина для исключения кандидата.
Изучите сведения об образовании. Обратите внимание и на учебное заведение, и на квалификацию. Если кандидат проходил курсы повышения квалификации, семинары, получал дополнительное образование, это плюс к его карме. Значит, человек заинтересован в профессии, нацелен на изучение нового, саморазвитие, не ленив.
После пре-скрининга может появиться ощущение, что кандидат вроде бы неплох, но хочется большего. Не отправляйте таких «в корзину». Составляйте базу соискателей. Пригодятся на «чёрный день».
Прошли те времена, когда сотрудник по работе с персоналом занимался только бумажной работой. Сегодня это человек, который не только умеет найти и принять на работу эффективного сотрудника, но и делает компанию более прибыльной, создавая для неё сплоченную команду специалистов.
Также читайте: Подбор персонала: этапы и ошибки
