Содержание
Рынок труда стремительно меняется и это будет происходить ещё примерно лет 10.
А вот кто может не переживать за своё будущее, так это технари. Сегодня перед ними открываются новые горизонты и при желании можно построить головокружительную карьеру.
Благодаря удалёнке разработчики могут менять проекты каждые полгода. Однако работодатели таких перебежчиков не приветствуют и ставят в приоритет кандидатов с большим опытом работы и незапятнанной репутацией.
Про перевод на дистанционную работу, читайте здесь.
Норма для IT-индустрии, когда back-end разработчик участвует в одном проекте 1.5 года. За этот период он адаптируется и вливается в коллектив, проникается миссией компании, изучает внутреннюю кухню стек технологий и узнаёт коллег.
Если кандидат часто меняет проекты, стоит задуматься и выяснить почему это происходит. Если для начальных позиций junior и junior+ это в порядке вещей, то вот от айтишников с более высокими грейдами ожидают лояльности.
Поэтому рекрутерам логично отдавать предпочтение кандидатам, которые хотя бы год отработали на одном проекте. По опыту такие соискатели на предварительном тестировании (прескрине) проявляют заинтересованность, активность и знают про новейшие технологии. Компания с удовольствием нанимает таких кандидатов.
Кто такой технический рекрутер
Чтобы получить в команду лучших разработчиков нужно определиться с требованиями: какие разработчики нужны именно вашей компании, с какими задачами они должны справляться, какими навыками обладать. Подбором разработчиков занимается технический рекрутер. Работодатель может обратиться на аутсорс или ввести эту должность в штат.
Требования к техническому рекрутеру
Проявление эмпатии, наличие технических знаний и способность дать ответ на любой вопрос – это всё понадобится рекрутеру для привлечения лучших кандидатов.
Для технического рекрутера важно специальное образование и опыт работы в IT компании. Специалисту нужно следить не только за проектом, но и за новинками в мире технологий.
Когда соискатель имеет дело с рекрутером, который разбирается в IT сфере и понимает о чем говорит, он сам захочет проявить инициативу и пройти этап технического собеседования.
Правила найма разработчиков
Вот несколько правил, которых должен придерживаться технический рекрутер при найме разработчиков.
Честность условий работы
При создании вакансии важно ориентироваться на особенности компании и то, что она может предложить специалистам. Не стоит гарантировать условия, которые работодатель не сможет предоставить. Если гибкий график не предполагается, то не упоминайте его.
Технический рекрутер должен открыто рассказать кандидату про задачи, которые он будет выполнять.
Да, есть возможность, что на этапе прескрина разработчик откажется от сотрудничества, если поймёт, что в компании нет направлений для его развития. Зато так компания не потратит время сначала на адаптацию сотрудника, а потом на поиск и введение в должность нового разработчика.
Проверка hard skills
Как и любой другой специалист, разработчик может приукрасить свои навыки. Поэтому технические навыки надо проверять.
Часто тестовые задания отталкивают потенциальных сотрудников. Разработчики не хотят проходить многочасовые тестирования. Поэтому конверсия по вакансии может падать. В таком случае можно остановиться на коротких тестах и простых заданиях.
Проверка мягких навыков кандидата
Несмотря на то, что для разработчиков в приоритете hard скилы, несколькими гибкими навыками они всё равно должны обладать:
- навык убеждения;
- умение работать в команде;
- навык эффективная коммуникация;
- умение адаптироваться;
- умение организовать своё время.
О том, что такое soft skills рассказали в статье.
Вот примерный список вопросов, который поможет определить техническому рекрутеру гибкие навыки кандидата:
Что ты считаешь наиболее важным навыком: умение слушать или способность выстраивать эффективную коммуникацию?
Можешь описать переговоры, где у тебя возникли сложности? Чем она завершилась?
Как бы ты поступил с коллегой, который не выполнял свою часть работы?
Как ты меняешь расписание, если возникает что-то незапланированное?
Какая из задач у тебя в приоритете, если на носу несколько дедлайнов?
Вопросы и их количество напрямую зависят от поставленных задач, которые нужно будет выполнить IT специалисту, а также от специфики команды.
Так как работа с продактами требует от сотрудников многозадачности. При этом работая над аутсорс-проектом backend-разработчик в некоторых случаях не взаимодействует с конечным заказчиком. Эти функции выполняет проджект-менеджер.
Поэтому важно опираться на конкретные требования, иначе soft skills невозможно проверить.
Работа над брендом работодателя
Многие думают, что предварительный скрининг - это исключительно проверка кандидата. Однако такой же проверкой занимается и сам соискатель.
Резюме востребованного кандидата отсматривают по 10 раз в день. Такой специалист и сам не прочь дать оценку компании и рекрутеру. Поэтому он:
- анализирует проекты компании;
- читает отзывы о работодателе в интернете;
- изучает информацию о внутренних процессах предприятия и её руководителях.
Штатный технический рекрутер должен понимать, какой образ о компании как о работадателе складывается у соискателя. Он должен мониторить отзывы, чтобы быть готовым отработать возражения кандидата и в целом формировать положительный образ компании.
Hr-брендинг: что это такое, зачем нужен и как его сформировать
Алгоритм согласования кандидата в разработчики
Сначала технический рекрутер отправляет анкету с информацией о соискателе руководителю, который определяет проходит ли он на следующий этап. Уже по ответам можно сделать вывод, подходит ли кандидат на должность и станет ли частью компании.
Как правило, в рекрутинговой воронке по привлечению разработчиков участвуют разные специалисты компании. Так как бывают ситуации, когда на определённые вопросы кандидата может ответить только руководитель направления. Также не помешает провести дополнительную встречу, когда новый, сотрудник выйдет на работу. Это поможет ввести его в курс дела и увеличит эффективность найма.
Технические специалисты всегда будут востребованы. Сфера IT позволяет работать удалённо и участвовать в разработке новых проектов. Рекрутеры в свою очередь не должны усложнять и затягивать процесс найма.
Опытные специалисты не будут терять время зря. Максимум за 4 дня кандидата можно провести по всей воронке. И только в отдельных случаях потребуется сэкономить время на некоторых этапах. Например, потратить меньше часов на коммуникацию между рекрутером и руководителем.
Также читайте: Рекрутинг: этапы, тренды, лайфхаки
