KPI директора — какие метрики помогут оценить работу руководителя

Без оценки эффективность работы сотрудников и руководителей достичь успеха в бизнесе не получится. Это важно для собственника и самого руководителя, чтобы понимать, насколько он успешен, а где следует улучшить результат.

Для объективной оценки директора внедряют KPI. KPI (Key Performance Indicators) или "ключевые показатели эффективности".

Разберем, какими они должны быть для руководителей фирмы.

KPI генерального директора

KPI директора должны устанавливаться исходя из стратегии развития фирмы и её основных целей. Это метод MBO (Management by objectives). В России его называют "управление по целям".

Рассмотрим на примере генерального директора компании, производящей спортивную одежду. Фирма расширяет рынки сбыта, старается замещать продукцию зарубежных конкурентов и развивать производство в условиях, когда стало невозможно получать сырьё и оборудование от прежних поставщиков.

В компании работает много сотрудников. Одни занимаются производством, другие продажами, маркетингом и т.д. Стратегическими вопросами фирмы занимается генеральный директор. Именно он несёт ответственность за результат перед учредителями. 

Хотите от него высоких результатов? Сделайте так, чтобы не менее 50% его зарплаты зависело от выполнения KPI.  Лучше даже сделать так, чтобы оклад составлял 40%, а премия на основе KPI - 60%.

Например, оклад сделать 200 000 ₽ (40%), а максимальный размер премии 300 000 ₽ (60%).

Для удобства распишем в таблице, как генеральному директору можно установить KPI на основе целей компании:

Цель	KPI
Увеличение прибыли	Сумма прибыли (доходы - расходы)
Рост продаж	Количество проданной продукции
Расширение ассортимента	Количество позиций в прайсе
Выход на новые рынки	Число регионов, где реализуется продукция
Рост числа постоянных клиентов	Количество постоянных клиентов

При этом KPI показатели директора должны быть:

• Выполнимы, а не завышены;
• Рассчитаны с учётом результатов прошлых периодов. К прошлым результатам прибавляют 15-20%;
• Адекватны в плане их количества. Считается, что нельзя устанавливать более 5-7 KPI. Иначе любому человеку будет сложно их держать в голове;
• Зависимы от работы управленца. Он реально должен иметь возможность влиять на эти показатели;
• Измеримы. Прописываются конкретные числа, а не общие формулировки.

Как рассчитать зарплату гендиректора на основе KPI

Премиальную часть зарплаты генерального директора на основе KPI берут за 100%. Каждому показателю KPI в этих 100% отводят свою долю в зависимости от важности.

Например, в нашем примере за выполнение KPI по прибыли можно дать 50%. Оставшиеся 50% распределяются между оставшимися KPI.

Например, гендиректор фирмы, производящей спортивную одежду выполнил KPI на 92%. Выполнил план по прибыли, но не добрал по количеству позиций в прайсе и постоянным клиентам.

Рассчитываем его доход по формуле:

Зарплата = оклад + премия (база * коэффициент KPI)

База - сумма премии при выполнении 100% KPI. 

Коэффициент KPI - процент выполнения KPI, разделённый на 100%.

Расчёт по формуле получается таким:

200 000 + (300 000*92/100) = 476 000 ₽

KPI исполнительного директора

Исполнительный директор занимается оперативным руководством по решению конкретных задач. Его компетенция - тактические вопросы реализации стратегии, разработанной гендиректором или учредителями.

Например, исполнительный директор в нашем примере с фирмой - производителем спортивной одежды может получить такие KPI: 

• поднять рентабельность на 10%;
• сократить расходы на логистику на 15%;
• снизить число жалоб на качество одежды от клиентов на 10%;
• увеличить производственные мощности на 11%;
• увеличить инвестиции в компанию на 7%.

Рассчитать зарплату исполнительного директора и других руководителей можно по той же самой формуле, которая разобрана в примере с генеральным директором: 

Зарплата = оклад + премия (база * коэффициент KPI) 

Условно поставим исполнительному директору оклад 160 000 ₽ (40%), а максимальную премию 240 000 ₽ (60%).

Если он KPI выполнил на 86%, его зарплата получится такой:

160 000  + (240 000 * 86/100) = 366 400 ₽.

KPI финансового директора

Логично, что KPI для финансового директора устанавливаются на основе финансовых показателей компании. 

Вот такие показатели работы финансового директора следует взять для утверждения KPI:

• нормы экономической, валовой и операционной прибыли;
• инвестиционная рентабельность;
• соотношение кредиторской и дебиторской задолженности;
• окупаемость расходов;
• отдача собственного капитала.

Финансовый директор на основе своих личных KPI должен поставить KPI для его подчинённых, отвечающих за выполнение финансовых показателей. 

KPI коммерческого директора

Полномочия коммерческих директоров в разных компаниях различаются. Иногда роль коммерческого директора настолько высока, что он становится фактически вторым лицом после гендиректора. 

Исходя из полномочий формируются и KPI. В нашем примере коммерческий директор отвечает непосредственно за продажи спортивной одежды и его функции ограничены этой сферой. Поэтому и KPI для него соответствующие:

• план по выручке от продаж (у гендиректора KPI по прибыли: доходы - расходы, а у коммерческого директора KPI на основе только выручки от продаж);
• план по выручке от новых клиентов;
• число торговых точек, где реализуется продукция компании;
• процент просрочки по дебиторской задолженности.

KPI заместителя директора

Обычно заместитель директора берёт на себя рутинные вопросы из разных сфер работы компании, чтобы освободить от них генерального директора.

Его KPI можно выстроить не только на основе выполнения задач в процентах, но и по факту выполнения/не выполнения заданий в установленный срок.

В нашем примере KPI заместителя директора будут такими:

• найти поставщиков сырья взамен тех, которые перестали отгружать продукцию в Россию;
• внедрить новую CRM;
• снизить время доставки продукции с производства до клиента на 10%;
• разработать и внедрить новую систему KPI для сотрудников отдела продаж;
• приобрести новое оборудование для производства.

KPI директора по персоналу

При оценке работы директора по персоналу нужно оценить качество рекрутинга новых сотрудников и работу текущего персонала. 

При этом следует выбрать наиболее важные показатели. Количество KPI не должно превышать 5-7 позиций.

Для директора по персоналу в нашем примере остановимся на таких KPI:

• средний срок поиска работников на вакантные должности;
• соотношение сотрудников, принятых на работу после испытательного срока к тем, кого не приняли;
• время, уходящее на оформление всех документов по приёму/увольнению сотрудника;
• производительность труда нанятых сотрудников;
• процент сотрудников, успешно сдавших тесты по итогам обучения.

По каждому пункту устанавливают конкретный показатель, которого нужно достичь. 

Например, чтобы число сотрудников, принятых на работу после испытательного срока, было не менее 85%. При таком показателе, можно сделать вывод, что отбор проходит довольно эффективно.

Вместо послесловия

Топ-менеджерам, как и всем людям нужна мотивация, чтобы они брали новые высоты. А зависимость дохода от выполнения KPI серьёзно стимулирует к эффективной работе. 

Но это происходит только в том случае, если управленцы реально могут влиять на их выполнение. Иначе KPI превращается в формальность и демотивирует руководителей.

Например, от HR-директора требуют успешного прохождения сотрудниками обучения. Но не выделяют достаточного времени, чтобы это обучение провести. 

Или от коммерческого директора требуют роста продаж, но не успевают производить столько продукции, сколько нужно клиентам.

Следить за всеми показателями компании, отделов и сотрудников можно в едином окне инструмента Метрики Platrum. Вы сможете не только отслеживать, но и оперативно управлять данными.

При правильном выборе KPI руководители будут мотивированы и добьются большего, чем без понятной оценки их работы. В итоге и фирма повысит свои доходы, и учредители будут видеть, за что они платят топ-менеджерам.

Также читайте: Чем перфоманс ревью лучше KPI